最近一段时间，如果问中国资本市场有哪家公司最受人瞩目的话，中芯国际无疑是其中的翘楚，18天时间创造历史的过会速度，六千亿的超高市值，350倍的市盈率，这些超高的数字都集中在一家公司身上，然而最近媒体却曝出中芯国际的留人难难题，这件事我们到底该怎么看？中芯国际为什么会人一挖就走？
一、成“芯片培训班”的中芯国际？
中芯国际回 A 之路创下多项科创板记录。从受理到过会，仅用时 19 天，堪称 " 闪电过会 "，从提交上市申请到正式上市仅用 45 天；7 月 16 日，中芯国际上市首日，开盘价 95 元 / 股，较发行价上涨 245.96%，市值高达 6780 亿元，这是 A 股近十年来*规模的 IPO ；本次共募集资金总额最多达 532 亿元，是妥妥的 " 募资王 "。
中芯国际是国内规模*、技术*进的芯片制造企业，是内地*家提供 14 纳米技术节点的晶圆代工厂。目前在全球范围内，仅有 4 家晶圆代工企业有技术能力提供 14 纳米技术节点。
技术型 CEO 梁孟松带领团队仅用了 298 天就实现了 14 纳米量产，这项技术突破改变了以往中芯国际与台积电之间差距不断拉大的趋势，并将差距缩小到了 2-3 代。
据悉，中芯国际目前有研发人员 2530 人，硕士及博士人员占比为 20.52%。2019 年投入 研发费用为 47.44 亿元，约为台积电 1/5；招股书显示，2019 年中芯国际营收 31.16 美元， 约为台积电 1/10；净利润 2.35 亿美元，约为台积电 1/50；毛利率为 20.83%，约为台积电 1/2。
中芯国际的 IPO《招股书》披露的数据显示，该公司 2019 年研发人员的平均薪酬为 36.7 万元。同年，中芯国际员工薪酬的中位数是 38.3 万元。
然而就在这些数据的背后还有中芯国际过高的人员流失速度，据中芯国际《2018 年企业社会责任报告》数据，2018 年中芯国际员工流失率 22%，约是行业平均水平的 1.3 倍，其中上海、北京、深圳工厂的员工流失率分别占 52.2%、25.7%。11.7%，是流失率最高的前三大城市。
而台积电在当年的主动离职率仅为 4.8%，中芯国际比它高出 5 倍。在 2015-2019 年，台积电的离职率也稳定在 5% 以下。由于跳槽率居高不下，中芯国际被调侃是 " 黄埔军校 "、" 培训基地 " ——为行业培养了很多芯片人才，为他人 " 做嫁衣 "。中芯国际的员工 " 一挖就能挖走 "。进来一大批毕业生，干不到一年就不剩几个，超过三年的少之又少，有能耐的基本都跳槽了，甚至出现过成建制的跳槽情形。
那么，作为中国最有名上市公司的中芯国际这到底是怎么回事？
二、中芯国际的人员管理到底怎么回事？
说实在，中芯国际面临着这样的人员管理危机也完全是意料之中的事情，甚至于是中国很多科研型企业的长期现状，这件事我们到底该怎么看呢？最近，美国著名管理学家本·霍洛维茨的新书《你所做即你所是》上市，给我们从另一个角度看待员工频繁离职事件背后的问题。
首先，我们先说客观原因，一个企业经营不好待遇不好的确是企业留不住人的核心问题，我们看到中芯国际的营收只有行业龙头台积电的十分之一，而净利润只有台积电的五十分之一，众所周知，在互联网产业内一直有一个说法，老大吃肉，老二喝汤，老三老四基本上连渣滓都不剩，而中芯国际的问题其实就是类似的，台积电、三星已经占据了整个产业绝大多数的市场份额和利润水平，在这样的情况下中芯国际虽然被给予厚望但是实际上却处于产业链的弱势地位。
就以薪酬来看，中芯国际的人员薪酬中位数是38.3万元，台积电招聘的应届毕业生基本上都有五十万以上的年薪，干上几年拿到薪酬+股权的分红一年两百万基本上不是问题，如果做到领导了一年几百万都是很正常的现象。即使跳槽去了一些较小的企业或者其他产业方，实现收入翻倍也都是有意希望的。在这样的情况下，再加上原先中芯国际的一些有吸引力的条件，比如说低价购房、上中芯国际私立学校等等也都逐渐难以满足企业增值的需要，最终让中芯国际成为了一个尴尬的“芯片产业培训基地”。
其次，我们再来说主观的问题，这就是霍洛维茨在《你所做即你所是》一书中反复强调的企业文化问题了，我们仔细分析中芯国际，其实这是一家不洋不土的公司，我们仔细研究中芯国际的发展历程就能看到，这家公司的发展历程中有一个特点非常显著，这就是领导人的更迭非常频繁，这就不到20年的发展历程中，中芯国际就经历了4任董事长、5轮CEO，每次大规模的企业人事变动都引发了中芯国际人事的动荡，最重要的是中芯国际内部形成了台湾系、海归系、本土系等众多派别，而且大量的人事波动带来了整个企业文化的稳定性极差。最终的结果就是中芯国际想学外企去没有外企的核心，想当民企却没有民企的稳定性，想当互联网公司却有着体制内的各种官僚主义，最终的结果就是整个企业的文化极为诡异，是一种四不像的文化。
霍洛维茨在《你所做即你所是》一书中强调，企业要想真正实现用文化留人就必须要做你自己，但是这一点其实非常知易行难，在中芯国际的发展过程中，其不断地在学习在模仿，模仿了美国、韩国、以及中国台湾，但是却失去了真实的自己，想要以某个成功者为榜样，但是却没能真正领会到榜样的思想，也没能切实采纳榜样的做法，其实对于任何一家企业来说，必须要构建属于自己的文化内涵，这种文化内涵号召下的企业领导是相对稳定的，只有这样才能在文化上形成一个让员工有奔头和感觉的文化体系。与此同时，中芯国际原本有着比较好的文化，这就是善待员工，比如说在创立早期，中芯国际的员工可以拥有购房优惠、上中芯私立学校等福利，但是最后这些福利成为了某些人的专利，而企业善待员工却没能做下去，让员工拿着菲薄的薪水干着比别人还多的活，员工无心留在企业也就是正常不过的事情了。
如今，中芯国际已经实现了科创板上市，能不能真正沉下心来做企业软实力，就看中芯国际自己了。
