初见Bruce Ge，西装革履，在一场硅谷的创业活动上分享自己的经历，英语基本听不出任何口音。他毕业于清华及UIUC，分别在Siebel Systems及Oracle工作过数年。对于很多华人创业者来说，这样的背景是“标配”。
然而他的经历一点都不“标准”。
2010年，他在美国创立了在线招聘公司Jobs2Careers（J2C）。从始至终，这家公司都没有接受过任何风险投资。可由于商业模式优秀、管理得当，它稳步扩展到了接近百人的规模，在同行业中排名前十，预计这个财年结束的营收将达到7200万美元（约5亿人民币）。
“我们公司的revenue per head（每位员工带来的营收）达到了80万美金，是同类公司的四倍，也就比Google差一点吧。”他对投资界记者说道，自己也笑了一下。
先进的技术也许能领先一时，优秀的经营及战略却能成就一个伟大的公司。投资界独家专访了Bruce Ge，探访了这个优秀华人创业者的经营之道。
独辟蹊径的技术模式
在线招聘并非纯粹的“新兴行业”。
从互联网浪潮到来开始，招聘行业就在经历从传统媒体等招聘方式转向在线数据库的转变。LinkedIn、Indeed等等，都在这个过程中成长为市值十亿甚至百亿美元的公司。
不过说到底，招聘仍旧是一个非常传统的行业，大部分的“在线招聘”仅仅是把原先的招聘模式照搬到了网上，传统的“pay per post”模式雄踞天下——招聘方按照招聘广告的刊登时间和数量来交钱，而最终的效果却无法保证。大部分招聘方在发出广告之后，只能向天祈祷，希望有更多的求职者看到并投来简历。
逐渐地，有些公司开始提供“Pay per click”和“Pay per application”模式，即0美元发布招聘广告，按照点击数或者申请者数量计费。但它们也有弊端——不确定的因素太高，招聘方很难确定招聘预算，“hmm……我们可能需要500刀，也可能需要5000刀，才能找到合适的人”。
然而J2C提供的产品ODT（On-demand-talent），则给行业带来了重大的变化——通过大数据分析及更加智能化的系统，他们能够根据用户的预算，智能预测招聘一个职位需要的资金，还能够个性化设置不同岗位的招聘预算，优化招聘过程，把企业招聘的效率提高了数倍。
举个例子，一家企业有着400美元的招聘预算，打算招聘美国市场上比较紧俏的护士职位，以下是三种不同在线招聘模式能够带来的结果：
1. Pay per post模式：大概可以在一个中档的招聘网站上把招聘广告挂上一个月，点击量与申请数都未知。
2. Pay per click模式：一个护士职位的点击价格为4美元，400美元就意味着可以买100次点击。但是这100次点击是不能保证发生的。也许最后只能买到10次点击。结果有可能耽误了招聘的进度。
3. ODT系统：根据Jobs2Careers的ODT系统，可以选择以点击数或申请数量计费。它预测出招聘广告在2、3或者4美元点击价格下的招聘效果，通常用户会根据自己的需要做出理性选择——比如说4美元。
ODT系统可以基本保证预测的100次点击会发生。这就是精准预测的好处。此外，用户还可以选择按照申请数量计费，ODT系统也会给出类似的预测。如果用户选择一个申请推荐定价20美元，这个预算让招聘方一定能接收到20个求职申请。
ODT预测系统的示例图
能做到这一点，是因为J2C的平台属性与Indeed、Monster等网站已经完全不同——后者的模式是把所有招聘广告以及求职者都聚集到自己的网站上，而J2C则是一个Programmatic Ad Buying Platform（程序化广告购买平台）。换句话说，它就是一个“集成流量源”，有着2000家合作网站，招聘广告在提交到平台后，会根据算法推荐，有选择地被分发到这2000个网站上去，保证最终的广告效果。
这仅仅是针对单个招聘的例子，ODT的另一特点，让它对于有大规模招聘需求的企业有着极强的吸引力——它是市场上唯一一个能够做到自定义每一个岗位预算的系统。
系统会自动建议每个岗位需要购买的点击/申请数以及推荐定价，保证每个岗位都有合适的预算——过去的在线招聘里，花了1000刀，给最容易招到人的岗位导流90%，剩下大部分岗位无人问津的尴尬情形时常出现。
据Bruce介绍，这样的招聘广告价格预测系统，全美国仅有Jobs2Careers一家拥有，“要完成这个系统，既需要一个很大的招聘定价数据库，也需要数年的开发过程。”在过去的几年里，通过服务接近一千家客户、将招聘广告分发到2000个网站上去，J2C沉淀下了重要的招聘数据库。
优秀的管理是第一法宝
技术上的优势让公司一路发展顺利，过去五年里，公司营业额的平均每年增速为50%，Lyft、Instacart、Uber等等美国知名公司都是他们的忠实客户。
“J2C是很优秀的合作伙伴。Uber处在一个竞争非常激烈的行业里，他们的帮助让我们保持了长久的竞争力。”Uber的高级效果营销经理Devin Hutchings说道。
然而Bruce认为，让这家公司与众不同的，并不是专利、产品、或引人注目的公司营收增速。
“这个公司最大的资产，和我对公司最大的信心，都来自于一个solid team（优秀靠谱的团队）。”这句话掷地有声。
从公司招第一个人开始，Bruce就非常重视管理。“市场上有许多聪明的人才，然而他们常常需要指导与把控方向，才能形成一个self-sustaining（自给自足）的系统，拥有极强的战斗力。”
一个很好的例子，就是这个公司管理层的来源。在位于德克萨斯州奥斯丁的办公室里，Bruce每两周都会开展一个“领导力训练课”。这门课由他本人设计大纲、完成PPT和教案并进行教学。这样的课程共有27期，主要目的就是帮助员工们成为下一个优秀的管理者。
从基础概念，比如“公司文化到底指的是什么？”，到具体的管理方式，Bruce把自己多年的管理经验分享给了员工，员工又反哺公司，不仅出现了一批得力的管理层，普通员工也对公司的运营有了更深的理解。
这样一来，从曾在job.com担任商务拓展副总裁的Thad Price、曾在美国著名求职网站Monster担任十年Global Director的Cindy Songne，到公司底下每一层级的管理者，Bruce已经把推动公司自主运转的合理架构搭建完毕。他笑称，自己去度假三个月，公司的发展不会受到任何影响。
自2014年起，Jobs2Careers连续四年被Inc.评为全美发展最快的公司之一。
在线招聘的下一步：增值服务、影响整个招聘产业
从“Pay Per Post”到“Pay for Performance”，大量的数据以及更强的处理能力让服务商们能够不断优化自己的服务方案，就像ODT系统，帮助用户用更低的价格获得优秀的招聘效果。
而下一步，是更多的增值服务。“其实优化到了一个地步以后，就足够了，下一步我们会基于现有的数据和经验提供咨询服务。”Bruce Ge向投资界介绍道。
比如企业需要招聘卡车司机，但他们不了解应该去哪个州招聘，J2Cs则会通过自己的数据库告诉他们：“这个时间段加州的西红柿熟了，卡车司机都在加州，你们应该在加州而非Oregon招聘。”
再比如很多传统客户的HR转为线上招聘时，往往没有太多线上传播的经验，很多人连“CPC”（按点击付费用）的概念都没有，更遑论利用好种种工具招到合适的人才了。
通过积累多年的数据库与在线招聘经验，在J2C的帮助下，客户往往能够更快地招到合适人选。
这也是一个逐渐教育客户的过程——在金融业、法律界、医学界，AI和大数据已经帮助人们大大提升了效率，在纽约的高盛总部，600名股票交易员已经变成了两名员工加上自动交易程序。
在招聘这个传统行业里，人们也终将习惯于在大数据基础上的招聘方式。
这不仅仅意味着“提供先进数据分析系统的企业在线招聘行业会有很大优势”，更意味着，科技，很可能会进一步变革一个更广阔的市场——拥有着许多五百强客户，年营收额高达数千亿美金的整个全球招聘业。
“随着技术的发展，招聘的质量、招聘的速度以及整个线上招聘的服务体验会不断地优化，最终建立起传统招聘行业拥有的信任壁垒。”Bruce Ge说道。
