一个新公司的创始员工实在至关重要。他们不但会奠定整个公司的基调，更决定着公司是否能在激烈的淘汰赛中成功步入下一个阶段。
总部位于纽约的组织咨询公司gothamCulture的创始人兼执行董事Chris Cancialosi说：“在创始阶段雇佣到对的人*是重中之重，因为每个新加入的成员都对公司的氛围、文化甚至价值取向产生巨大影响。”
如何吸引和选择那些从一开始就能建立正确企业文化的员工?就这个问题我们咨询了Cancialosi。
创始人如何为一个尚未存在的企业文化雇佣员工呢?
你应该很清楚自己的价值观。坐下来告诉自己“这就是我希望的商业模式，这就是对我来说真正重要的，且它就是公司的根本。”这些问题相当关键，每个人都应该首先确定它们，然而却少有人这么去做。作为一个创始人，在构建团队以前，你要先确定什么是看起来“正确的”。
早期员工当中哪些品质最宝贵?
我坚信态度高于经验。你可以培训员工的业务能力，但你不能培训他们拥有正确的态度和价值观。我们有一套严谨的五步招聘筛选流程，每一个员工都必须经过这个环节。我们想寻找的是一些特别的品质，在这个流程中，应聘者会感觉很费心力，因此那些并不真的对加入我们感兴趣的人就会自动出局。我们评估的是那些无法从简历中看到的无形的品质与价值观。
员工特点的多样性重要吗?
创始人们经常犯的一个错误就是寻找那些和自己很像的员工。尽管这对于建立统一行为模式很有帮助，可负面影响就是，你将永远从同样的角度去看待问题，进而使自己有身陷巨大风险的可能。雇佣拥有不同观点的员工将帮你大大降低风险。
盘活资金以前怎么吸引你想要的人才?
世界上当然没有一种可以激励所有人的方法。一般来说给人们许以公司股权是比较有吸引力的条件，有些人很看重弹性的工作制度，另一些人则只看钱——你得看人下菜碟。
在gothamCulture，大家都是合伙人，所以目光也都放得很远。对于更看重钱的人来说，我们提供短期和长期的分红奖励机制。基本上我们对休假没有限制：员工目标清晰并努力工作，目标达成后就可以补休。他们想休假就去休假，没人质疑什么。我们也有一个公开透明的补偿机制，谁做了什么一目了然。在薪资的问题上，没人耍花招或者讨价还价。我们的目的就是做一些让每个人都舒服的事。
如果只有一、两个创始人，也能建立一个有效的招聘机制吗?
这很难，因为你考察人们的方面可以有很多。但你仍可以创建一个程序去筛选那些潜在员工。我们招聘流程的每个环节都为考察候选人某一特别能力而设计。他们可能会被考察到处理基础工作的能力，或者通过一个基于行为测试的面试，旨在考察价值与文化契合度。明确一个人的能力和价值观很重要，因为这将决定他是否能在你的公司获得成功，而之后你所要做的，就是给予这些从你严酷筛选中脱颖而出的人才足够的重视。
