投资界新芽8月20日编者按：本文由尚伦创业者法律课堂授权投资界新芽&投资圈发布。文章认为，创业公司在日常管理中应加强人事方面的管理，避免因公司单方面出现的过错给公司带来法律风险，同时，对于签署固定劳动合同的期限，建议公司签署期限较长的劳动合同，有利于公司人员的稳定，让员工产生归属感，对公司来讲，人员稳定也有利于公司的发展和团队的建设，同时，可以适当的因劳动合同期限约定较短，而产生签署无固定期限劳动合同的情况出现。公司发展中，对于需要吸纳兼职人员的，可以雇佣，但不能通过该方式规避法律法规。
以下为全文：
员工分类
大部分创业者是孤军奋战起家的，随着公司业务发展，人手逐渐增多，不论是初创期企业还是有了一定规模的企业，在员工组成上，都有全职员工，为了节省成本，也有雇兼职员工的需求。
根据企业的业务需求，除老板之外，一般会需要三类人：
第一：对市场以及业务十分熟悉的管理人员
第二：有培养潜质的普通员工
第三：年轻有活力的实习生
怎样请高管？
对于第一种员工，是未来会拿到公司股权或期权激励的一类人，今天“尚伦创业者法律课堂”不聊激励，我们要聊聊劳动合同。对于这类公司的“核心骨干”员工，创始人将他请进公司，是为了让他发挥实力，和老板一起利用已有资源，带领公司高速成长，其实是和老板一样的开拓者。在法律角度，公司应尽量与这一类员工签订期限较长的劳动合同，以便稳定军心。在合同期满后，经过时间的沉淀，这一类员工中仍坚持在公司服务的，公司应之订立比第一份劳动合同期限更长的劳动合同。
普通员工的劳动合同
对于第二种员工，是有培养潜质的，根据公司的业务发展情况，市场变化需要，公司可以与之签订1-3年不等的劳动合同，试用期不得超过6个月。随着员工数量的逐渐增多，对员工劳动关系管理比较重要。
很多中小企业，没有设立专门的人力资源部门，员工的劳动合同、绩效考核、社保、薪资和福利等是由财务部门管理，或者完全外包给中介机构。有些中介机构管理的不够细致，对公司会造成一定的风险。
比如，员工A在连续与公司签订2次固定期限的劳动合同后，由于公司更换管理人员，交接出现问题，使得A的合同到期没有及时续签，合同到期2个月后，A要求和公司签订“无固定期限”的劳动合同。A的要求是符合法律规定的，但是公司不希望和A签订“无固定期限合同”，一旦签订，一定意义上，会造成公司的成本增加。经过公司与A的协商，决定对A进行一定的经济补偿，最后了结此事。
外包与兼职
初创期企业为了节省成本，有些业务会外包给靠谱的个人，相比外包给公司成本更低，效率更高。这种行为在法律上，为保证创业企业自身利益，往往需要与该个人签订“劳务合同”，目的是完成某项工作，并支付报酬。双方就工作内容，完成时间，报酬及其支付方式都要做明确的约定，还要在合同中声明，如果一方打破约定的补偿方式。
“劳务合同”也会用在兼职员工身上。很多公司喜欢用廉价的实习生，有些公司与兼职签订“劳务合同”，但是有些公司只是与之做口头约定。劳动法对于兼职的定义时间，一天工作不超过4小时，如果公司打算通过规避法律法规规定的义务而使用兼职人员，一定被员工举报或被劳动监察部门查处，则此关系可以被认定为“劳动关系”，则需要签订正式的“劳动合同”，缴纳保险，同时，公司可能会面临行政部门的相应处罚。
法律点评：
公司在日常管理中应加强人事方面的管理，避免因公司单方面出现的过错给公司带来法律风险，同时，对于签署固定劳动合同的期限，建议公司签署期限较长的劳动合同，有利于公司人员的稳定，让员工产生归属感，对公司来讲，人员稳定也有利于公司的发展和团队的建设，同时，可以适当的因劳动合同期限约定较短，而产生签署无固定期限劳动合同的情况出现。公司发展中，对于需要吸纳兼职人员的，可以雇佣，但不能通过该方式规避法律法规。
