九成企业没有招聘数字化，智联招聘、前程无忧们还能如何掘金？

你所在的公司实现了招聘数字化吗？

“前程无忧、智联招聘......这些我们公司都在用，应该算是你说的招聘数字化了吧。”一位HR如是对“智能相对论”说道。而她所说对互联网招聘网站实际上也是目前大部分企业用得最多的招聘渠道。

这种在网络招聘平台、企业官网、小程序等平台发布招聘信息的行为一般被大部分人认为就是招聘数字化。但是，实际上，真正的招聘数字化链条远比这样的认知要长且深。

据艾媒咨询发布的《2021年中国招聘数字化现状专题研究报告》（以下简称：《报告》）显示，90.0%的受访招聘企业表示所处企业尚未步入招聘数字化阶段，其中48.6%仍处于招聘数字化的初始阶段，即仅在线上发布招聘信息。

那么，也就意味着招聘数字化这门技术尚未完全的发展起来，而对于企业、招聘平台而言，这门生意仍有巨大的市场潜力可以挖掘，与目前大部分人所认知的完全不一样。

“招聘，

是一门艺术”

“很多老板可能会认为，HR不重要，不就是简单的招人嘛，是个人都能做......可是啊，人力资源这门学科的存在，就说明了招人并没有想象的那么简单。对我来说，招聘，就是一门艺术。”某资深HR K姐对“智能相对论”说道。

对她来说，招聘这件事情并不是简单的筛选简历然后面试、录用，其核心在于对人才专业能力的识别以及与岗位需求的匹配。据她介绍，在她负责的招聘过程中，会对每一位预录用员工进行一个全面的职业性格测试，进而再对他进行岗位定级和薪酬设计。

通过这样的测试来初步评估一个人才的发展潜力与发展方向是正规面试流程的一个常态环节。目前，很多招聘平台也同步会为企业提供专业的人才测评工具。前程无忧与智鼎咨询共同打造的智鼎在线就致力于为企业提供针对不同岗位或用途的整体测评方案。

在当前激烈的市场竞争环境下，不仅是人才在找企业，也是企业在找人才。对于人才的挖掘是招聘的核心，那么，HR就不能只是发布一下招聘信息，更关键还要精准掌握人才的能力与特点，为专业岗位进行补位。

“招聘其实还有很多工作要做，包括后期的一个培训、管理和考核，我觉得我们现在大多数的招聘是有些割裂的，不仅仅是招人的工作没做好，而是招完人之后就好像没有下文了......”K姐说道。

从人力资源的定位来看，她的观点不难理解。一般来说，人力资源包括六大模块，即人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。

在市场反馈上，六大模块并不协同，这也使得大部分人认为招聘就是招聘，没有可延伸的方向以及可操作的空间，导致企业对招聘数字化的认知并不深，仅停留在浅层的信息化阶段。

招聘数字化

能否推进？

这种认知在市场上似乎已成困局，各类相关玩家并没有跨界的意思，仍在做着自家圈地范围内的数字化工作。

以Boss直聘和平安知鸟为例。

定位为首家运用AI赋能实现智能匹配招聘的移动平台，Boss直聘已经成长为中国*的在线招聘平台。就业务模式来说，Boss直聘的专业能力主要体现在招聘环节，平台技术最显著的表现也是以智能匹配为企业与人才提供信息撮合服务。

平安知鸟孵化于平安集团，作为平安智慧城市旗下的智能培训一体化平台，其主要还是专注于职业培训教育。目前，平安知鸟的技术应用，如千人千面学习推荐、智能做课、智能直播教学、实训陪练机器人等，也集中运用在培训领域。

也就说，在人力资源领域，做招聘的只是做招聘，做培训的只是做培训，无法在同一个平台下形成完整的产业链条。这或许将成为大部分企业推进招聘数字化的一个阻碍，简单来说，如果一家企业想要全方位实现招聘数字化，它或许就得同时与两家以上的平台达成合作才有可能实现这一目标。

当然，这样的结论并不是说两家平台做得不好，相反，在专业领域做好专业的事情，就是值得肯定的。何况对于中国市场而言，目前招聘与培训也的确被认定为是两个截然不同的市场。

而这样的现状与视角恰恰是我们寻求答案的关键——招聘数字化的问题在于人力资源六大模块的割裂，那么未来是否就在于模块与模块之间的整合。因而，“智能相对论”注意到两个人力资源管理方案服务商Bello倍罗与北森的一体化平台产品。

Bello倍罗为企业客户提供智慧人事一体化平台，在人才招聘方面可实现智能招聘，全面引入岗位画像、人岗智能匹配、Ai面试等功能；在员工管理方面，可实现人才数据自动结构化管理；在培训方面，可借助千人千面智能推荐引擎实现个性化配置学习资源。初步来看，Bello倍罗在招聘、培训、管理等多方面都做到一站式服务。

北森的思路也大致如此，其产品包括招聘云、假勤云、学习云、测评云、薪酬云、人事云、绩效云等等，在多种云端HR软件的支持下，已经覆盖了HR业务全流程。值得注意的是，北森面向招聘环节采用的资源运营的模式来实现，即通过整合其他招聘渠道来为企业客户提供人才数据，而不是自己去重新做一个招聘渠道。

由此可见，一体化的平台方案在市场上已然得以验证，而这也或将成为未来推动招聘数字化的一个常态模式。一方面依托底层技术为整体产业链提供智能化服务，另一方面则借助生态运营来拓展模块服务，比如若能将Boss直聘与平安知鸟的服务整合在同一平台上，或将大大提高企业招聘数字化的意愿与价值。

招聘数字化

是个技术活

在这个思路下，整合基本成为了招聘数字化的主格调。那么，这也势必带来诸多新的问题，是未来招聘数字化也许会面临的。

1.整合招聘环节是为了什么？

在招聘数字化的全生态链中，技术的应用也会随之延伸落实到各个环节，那么这样的拓展真正的目的是为了什么？是单纯的延伸技术链条还是增加企业的人才服务触点？对此，我们需要理清数字化对于招聘的多重价值反馈。

简单举例，在招聘生态链上，数字化的多重反馈将有利于企业实现更精准的岗位建模。比如，在招聘过程中，企业最初招进了什么样的人才？在后续的人才培训中，他又获得了什么样的提升？在绩效考核中，什么样的特质是这个岗位最有成长性的？等等，这些依托数字化技术的实时反馈将帮助企业能更准确的把握特定岗位的专业人才，远比传统模式下的招聘评估更具应用价值。

2.数字化成本是否是企业可以承担的范围？

伴随着技术的应用和服务链条的延伸，招聘的数字化转型必然面临更多的成本投入，那么对于企业而言，额外增加的成本是否可以承担？这或许将成为企业推进招聘数字化进程的另一个问题。

要么不需要太多的技术应用，如AI面试、大数据背调、人才测评等，要么不需要太多的服务环节，如培训、绩效、管理等其他模块的数字化，都是企业在推行招聘数字化进程中可能会遇到的情况。那么，对于人力资源管理服务商而言，拆解一体化平台解决方案以实现个性化定制及模块化、标准化服务或将成为未来提高市场竞争力的一大方向。

总而言之，招聘数字化已经是多门生意的整合，不管是从技术应用还是从市场服务的角度来看，这都将成为一门灵泛的技术活，既需要企业能看到数字化应用背后的多重价值，也需要服务商能提供更符合企业需求的数字化解决方案。

结语

如今,数字化技术也正全面渗透融入人力资源管理的各个环节,颠覆传统的人力资源管理模式。这种颠覆最终也将影响企业对待人才的思维方式，从根本上重视岗位需求与专业人才之间的关系。用好人才将成为未来企业成长的一个关键决胜点，那么招聘数字化的市场也将继续保持增长，成为市场玩家相互角逐的新赛道。