帮助独角兽企业吸纳顶级人才的19条实用策略

　　本文作者是Betterteam的联合创始人Adam Seabrook。文中提及的Growth Hack是指产品初期通过用户行为快速定位，后期实现小投入大增长的人。

　　在创企领域里，我们痴迷于寻找growth hack。

　　我们幻想着通过Craigslist成为下一个Airbnb，或者通过他人推荐成为下一个Dropbox。

　　对此，我觉得值得一说的是招聘环节。在产品适应市场后，最为重要的增长要素就是招聘合适的人。合适的人会让你的创企呈指数级增长，反之则一蹶不振。这也是谷歌、Facebook、Uber等大公司提供优厚条件的原因——收获全世界最*的人才。

• 为了获得指数级增长，你需要一个招聘策略，可以提供一个稳定的人才输送渠道，保证在你招聘时会有人过来应聘。为此，我准备了19条建议，来帮助你建立一个吸引*好人才、让职位更为抢手的策略。

1.像对待客户一样对待申请者

　　把制定招聘策略想象成在做营销。收到一份高品质的申请，你会等待三天再回复吗？

　　显然不会，因为一名高品质的申请者往往是炙手可热的。你会尽可能真诚的对待申请者，给他们留下深刻的印象，将招聘他们视作是一次收获经验的机会。

　　也许你觉得应该对潜在的候选人严厉一点，或者觉得根本没必要浪费时间来迎合他们。但是我想说，招聘对于每一家公司，都是极其重要的收获增长的途径。

　　一旦将招聘放在优先地位，并建立自己的策略，那么你就会自然而然的形成自己的雇主口碑。

　　请记住，引进*人才的重要性丝毫不亚于吸引品牌客户。

2.在雇佣新员工之前先了解成本/效益

　　是否应该雇佣新员工？

　　有很多方法可以回答这个问题，*的就是使用最原始的数学。在你雇佣之前，全面计算潜在的成本和收益并比较。

　　需要包括在内的成本：

• 招聘成本。包括广告、审查时间以及面试、路程费用等。

• 工资。看看这份工作的业内工资范围，了解大致水平。

• 税款。包括员工补贴、社会保障、失业和医疗保险。

• 福利。把你为这个职位所提供的所有福利成本加起来。

• 设备。你需要为这个员工配备的设备成本。

• 空间。每平方英尺的价格，以及家具费用。

• 培训。培训员工的费用。

• 入职。在员工产生效益前，你需要为此支付多长时间的工资。

　　以及收益评估：

• 销售。这名新员工会带来收入吗？

• 扩张。这名新员工接受公司扩张或者处理更多的客户吗？

• 帮助。这名新员工是否能帮助其他员工专注于创收吗？

• 发展。这名新员工接受你开发新的收入来源吗？

　　除此以外，你还需要计算一个员工的潜在投资回报率。通常情况下，表现排在前三的员工的投资回报率要比平均水平高15%。但是雇佣*人才也意味着需要花费更多的钱在招聘上。

3.还没有准备好招聘？不妨选择自由职业者

　　有些工作领域你并不擅长，但仍然需要有人来完成。这时候不妨考虑招聘自由职业者。

　　实际上，即使负担的起招聘正式员工，你也可以考虑自由职业者。很多自由职业者会抓住机会加入一个正在早期阶段快速成长的初创公司，而你可以趁此观察他们是如何工作的，以及你们合作情况如何。

　　如果你雇佣了一位自由职业者，而他们帮助你实现了主要目标，那可以考虑为他们提供全职岗位。

　　如果你需要完成的工作可以远程进行，可以试试CloudPeeps。在这个网站上，你可以搜索到大量潜在的自由职业者，并参考他们的评级进行选择。

4.招聘在创业的每个阶段都能生存的员工

　　涉及到招聘时，创企的情况比较特殊——你需要那种只需要少量的监督和指导就能了解前景并快速掌握新任务的职员。

　　这也是选择偏向那些曾在快节奏环境里工作过、适应性强的人的原因。雇佣一名多年处于稳定的环境里、重复同样工作的人，将他们放入一个5人团队，不可谓不具有挑战性。

　　如果不太确定招聘的员工可以融入创企环境，那就先试试自由职业者吧，或者像Automattic公司那样，在正式聘任之前，先让潜在的员工参与团队工作。

　　公司刚起步的时候，你可能需要一个拥有各种人才的团队，比如可以测试Facebook的搜索营销师，或者能顶俩行动经理的工程师。

　　转入发展阶段后，就需要将目光转向了解特殊领域的专家。比如说，你发现谷歌的Adwords对你的增长策略非常重要，而预算也正好可以让你雇佣一名全职的PPC经理。

5.利用内容营销加强你的雇主品牌

　　拥有一个强大的雇主品牌是非常有利的。

　　如果有一个让该领域内的*人才有所耳闻并想为之工作的品牌，企业内一旦有职位空缺，求职者们就会跃跃欲试。

　　商界*们深信，一个能吸引人才的品牌是保持竞争力的关键。

　　但是谁会从中受益呢？当然是你。当下，你不需要再去Super Bowl比赛打广告来拓展知名度了。互联网让推广不再昂贵，内容营销是提升品牌知名度的*方法。其中一个关键部分就是通过分享来吸引客户。

　　团队里的每个人都有自己擅长的专业领域，你所需要做的就是帮助他们找到分享的方式。给人们一个了解你的团队的机会，让他们萌生想要成为其中一员的想法。这就是品牌吸引人才的方式。　

6.采取教练文化来吸引千禧一代

　　未来正在来临。如果不尽力吸引千禧一代进入公司，那就证明你的招聘策略方向不对。

　　不太认同？来看看这个。

　　在未来几年里，千禧一代将会占据现有劳动力的一半。到2030年，这个数字将会增长到75%。如果想要招到千禧一代中的精英，现在就开始筹划吧。

　　而吸引千禧一代的方式之一就是建立教练文化。千禧一代已经压倒性地表明他们对机会十分感兴趣。他们不想在未来的20年里待在一个地方，他们想要知道自己两年后将会在哪里。

7.创造一个千禧一代想要在里面工作的办公空间

　　在过去的几十年里，文化规范出现了一些大的变化。

　　曾经代表公司的强大和工作的严肃性的西装已经在很多行业成为落后保守的象征。但最让人厌恶的莫过于公司的隔间——从Dilbert到Office Space，隔间已经成为创新力被扼杀的象征。

　　想要吸引千禧一代？如何设计工作空间应该成为你的招聘策略的一部分。开放式的办公室相比过去的迷宫式更受千禧一代的欢迎。

　　除了开放空间，办公室也逐渐成为他们的家，一个他们工作、锻炼、吃饭和睡觉的地方。以此为方向，想想该如何设计办公室。

8.使用数据来优化你的招聘时间

　　当我和专家谈论招聘策略时，另一个不容忽视的问题就是时间。

　　招聘的太慢，你可能无法及时解决问题；招聘的太快，你可能找不到*的人才。

　　为了帮助你衡量时间是否合适，你需要制定自己的时间计划，决定从招聘新员工到入职需要花费多少时间。招聘的平均时间在27天，但是根据不同领域不同工作有所浮动。制定自己的雇佣时间计划可以帮你找到合适的时间点。

9.如何吸引适合公司文化的员工

　　优秀的公司都是很诚实的。

　　看看Infusionsoft的招聘网页，在网页上直接写道“友情提醒：Infusionsoft不适合所有人。”他们并不想让所有人都来申请他们的工作。

　　在推广自己的品牌时，无论是在招聘网页上还是社交媒体上等等，请传递真实的公司文化。大部分人并不想在一个自己不知道是否合适的公司里工作。

　　如果你给出了准确的信息，将会帮助应聘者决定他们是否适合，这也为你节省了时间，也不会找到不合适的员工。

10.在社交媒体上主动招聘

　　你知道*的尚未开发的潜在候选人的来源是什么吗？

　　大约有75%的人并不会主动去寻找一份新的工作，但是如果有一个机会摆在眼前，他们是会考虑的。这些人不会看到你所发布的招聘广告，也不会去访问你的公司招聘主页。

　　那么你该如何找到他们呢？

　　试试社交媒体。虽然不会主动查看你的招聘广告，但是他们拥有各类社交媒体账号。如果你刚刚起步，不妨试试比较新的社交媒体平台，比如Snapchat和Periscope。

11.利基和普通招聘网站

　　招聘网站应该是大多数招聘策略的一部分。

　　特别推荐利基招聘网站，也就是那些直接关注所要招聘的工作类型的网站。当然，并不是所有工作都可以在这上面找到。　

12.找到招聘广告中潜在的痛点

　　想要确保你的招聘广告能够脱颖而出？

　　一个能够吸引候选人的招聘广告很有必要，让他们觉得你所提供的工作比现在的更有吸引力。下面是一种简单的方法：

• 1、上Glassdoor网站，搜索你想要雇佣的岗位。

• 2、搜索后，工作会显示在屏幕左侧，点击一个工作。

• 3、右边，你将会看到更多关于这份工作的信息，并有评论按钮。点击该按钮。

• 4、每一个评论都会有缺点区域，这些就是在这个职位上工作的人不喜欢该职位的理由。

• 5、横向对比几家不同公司的缺点区域，找出经常出现的痛点。

　　如果经常看到关于某个职位的抱怨等，你可以选择在招聘广告中强调突出这一点。

13.在招聘过程中着重视频

　　据一些人估计，视频内容将会在未来几年里占据80%的网络流量。

　　这意味着视频需要成为你招聘策略的一部分。下面是一些使用视频的建议：

　　• 拍摄一个公司文化视频。采访一些员工关于是什么让你选择这个公司。

　　• 接受视频申请和视频面试。越来越多的雇主采用视频方式来筛选候选人。视频申请可以让你在进入更密集的面试阶段前，快速了解候选人。

　　• Skype和谷歌的Hangouts可以让你通过视频进行实时交流，可以帮你节省申请人的路费报销以及时间。一些公司通过这种方式已经节省了47.5万美元和220趟旅程。

14.确保申请过程具有移动友好性

　　我们都知道，一个响应及时的网站和移动友好性的客户体验是非常重要的。至少有45%的应聘者使用移动设备进行搜索，我们也需要在招聘过程中考虑到这一问题。

　　你的招聘过程是完全移动的吗？

　　我这里有一个清单可供你检查自己的招聘过程是否具有移动友好性：

• 你可以通过手机申请吗？填写申请表有多难？

• 申请者可以通过手机确认自己的状态吗？

• 你的电子邮件交流，诸如确认和状态更新，是否可以很容易的在移动设备上读取？

• 访问你的公司招聘网页。和桌面比起来，在手机上看起来怎么样？

• 检查你目前的招聘广告。在手机上看起来怎么样？

• 和桌面程序相比，有多少退出了你的移动申请过程？

　　但是首先，你得先自己体验这一过程感受如何。

15.允许员工推荐

　　成功招到了人才能产生一定的网络效应。如果他们在这个团队里工作感到很高兴，那么就会向朋友和同事进行推荐。

　　就像客户之间的口碑推荐，好的雇员会帮助你吸引到更多优秀的人。那也是打造、维持和培养一个好的工作文化是招聘策略之一的原因。

　　下面是一些确保雇员推荐项目成功的建议：

• 培训。确保你的员工知道如何使用这一项目。

• 使之社交化。对于雇员来说，最容易接触网络的方式就是社交媒体。

• 提供奖励。让雇员知道你欣赏他们花时间来推荐人才，并提供适当的奖励。

16.通过电子邮件保持联系来培养你的人才库

　　通常情况下，一个岗位只招聘一名职员。也就是说，我们可能不得不拒绝掉一些真正有才能的人。不要浪费你看中的人才，将其发展为你潜在的雇员。

　　其中一个简便方法就是通过电子邮件保持联系。

　　一旦你决定聘请了某人，要把剩下的人放入你的电子邮件项目，每年发送2-3次邮件保持联系。提醒人们你是谁以及你的公司，向他们询问最近在做些什么，也方便他们查看你的招聘网页，并通过社交媒体获取更多的信息。

　　随着时间的推移，你将会建立起一个潜在的雇员清单，可以方便你在职位空缺时进行联系。

17.增强你的面试技巧

　　从最普通的面试问题到*的面试技巧，你可以在招聘过程的这一部分获益匪浅。下面是三个我从多年招聘经验里总结出来的建议：

　　一对一面试。他们可以通过这种方式避免人事经理可能造成的优秀人才流失。

　　深入跟踪两年。如果一个人5年内面试超过2次，那么就不应该再用了。

　　相信直觉。如果你感觉应该雇佣某个人，那就雇佣他，即使你不知道为什么。

18.再次雇佣拓展你的人才库

　　如果前雇员表现良好，并在积极的情况下离开，那就和这个前雇员保持联系。毕竟，他们已经熟知你的公司文化，而你也了解他们。

　　将再次雇佣当作雇员的一种来源是非常容易的。首先，确保他们在离开时是受到尊重的，你也与他们交流良好。

　　当他们离职时，鼓励他们和公司通过社交媒体保持联系，也就是第16条建议。每年发送几次电子邮件来了解一下他们在做什么。

　　随着时间的推移，你将会拥有一个熟知公司和岗位的人际网。

19.研究优秀员工的表现来扩展招聘

　　看看你*员工的表现。

　　他为什么优秀？是专业知识、欲望、动力，还是智力？也许是热爱学习和尝试新事物的意意志？

　　无论这个人是谁，以他为标准来制定你的核心价值观，然后按照这个标准招聘。想象一个，如果整个团队都像你*员工那样表现会怎么样。

　　那简直就是公司的“火箭”助力剂。