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揭秘谷歌员工评分系统:目标量化 得分公开

据BusinessInsier网站报道,在谷歌创立不到1年的时候,投资人约翰·多尔(John Doerr)引入了一款名为目标与关键结果(Objectives and Key Results,简称OKRs)的组织系统。OKR系统最初由英特尔发起。谷歌很快接纳并开始使用OKR系统,而且一直沿用至今。

  凤凰科技讯 北京时间1月8日消息,据BusinessInsier网站报道,在谷歌创立不到1年的时候,投资人约翰·多尔(John Doerr)引入了一款名为目标与关键结果(Objectives and Key Results,简称OKRs)的组织系统。OKR系统最初由英特尔发起。谷歌很快接纳并开始使用OKR系统,而且一直沿用至今。

  OKR为创建公司、团队、个人结构,提供了简便途径。即便你的公司可能不会使用OKR系统,但它也会对你的私人生活和工作带来有益帮助。

  去年,谷歌投资伙伴里克·克劳(Rick Klau)曾花80分钟时间,演示了OKR系统的工作方式。通过这一演示,“谷歌是如何运作的”这一疑惑或许也能得到解答。下面是演示内容:

  首先,需要确定一个目标。然后,确定一些“关键结果”。这些结果必须是可以量化的,并且有助于实现最终目标。

  你的目标应该是确定的、可度量的。不要设定诸如,“我要改善自己的网站”,这种目标。可以是“提让网站快30%”,“或者约会书提高15%”。

  当克劳还在谷歌博客工作时,他每个季度只确定很少的目标。其中一个季度的目标是改善博客声誉。虽然网站规模庞大,但它在与Tumblr等其他博客平台的较量中,逐渐失去阵地。克劳想出了几个容易度量的关键结果。分别是:

  1、通过3次产业发布会发言,重新确立谷歌博客的*位置;

  2、协调谷歌博客10周年的公共关系工作;

  3、确认并亲自接触高级博客用户;

  4、修复DMCA流程,扭转音乐博客的颓势;

  5、在Twitter上开设@blogger帐号,参与谷歌博客产品的讨论。

  克劳表示,谷歌既有公司级别的OKR,也有团队级别、经理级别、个人级别OKR,它们共同保障公司的正常运转。每个员工每季度要确定4-6个OKR。如果多于这个数字,有被炒可能性。

  季度末时,需要给自己的关键结果打分。谷歌的评分标准是0-1分。并非每个项目都能拿到1分,多数是0.6-0.7分。如果你得到了1分,这说明你设定的目标过于简单。而如果低于0.4分,你需要仔细审视下自己做错了什么。

  回到克劳的例子。*个结果他很轻松就完成了。而修复DMCA则着实让他头疼了一阵。

  克劳还提到,打分时尽量少花时间。分数多少并不重要,重要的是完成最终目标。

  在谷歌,从CEO拉里·佩奇(Larry Page)到普通员工,所有人的OKR都是公开的。你可以在员工目录中查看同事的OKR,OKR也是员工内部简历的一部分。不仅可以看到员工的OKR,还可以看到过去几年的OKR得分。

  虽然听起来有些吓人,但这确实帮助谷歌管理层,掌握了每名员工都在做些什么。

  克劳还提到曾负责YouTube主页时的经历。一些同事希望在Youtube.com上发布他们产品的推广视频。这些人会查看克劳的OKR,了解他本季度在做些什么,争取主页位置。或者在他制定下季度OKR前,提前打好主页视频的招呼。

  OKR并不直接影响晋升,但员工可以用它关注任务完成情况。如果某人提到提拔,你就可以看看他都为公司做过些什么。OKR本身或许十分简单、直观,但这也是它最吸引人的地方。现在,不妨设定一些简单目标,并开始付诸实践。相信用不了多久,就能见到成效。(编译/舒小柯)

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