文章摘要：
近期，国内具有标杆性地位的私募股权投资(PE)机构总裁李万寿的去职，在创投界瞬间炸开了锅。关于这位颇具盛名的创投大佬为何突然去职的传闻众说纷纭，更有人翻出了去年达晨创投晏小平跳槽鼎晖待遇升5倍一事，一时间有关国资创投的待遇问题吵得沸沸扬扬，引得多方关注。今天，私募通将带您解密私募行业素来神秘且争论已久的激励机制问题，以及VC/PE机构绩效薪酬与项目奖金的设立机制。
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近期，国内具有标杆性地位的私募股权投资(PE)机构总裁李万寿的去职，在创投界瞬间炸开了锅。关于这位颇具盛名的创投大佬为何突然去职的传闻众说纷纭，更有人翻出了去年达晨创投晏小平跳槽鼎晖待遇升5倍一事，一时间有关国资创投的待遇问题吵得沸沸扬扬，引得多方关注。今天，私募通将带您解密私募行业素来神秘且争论已久的激励机制问题，以及VC/PE机构绩效薪酬与项目奖金的设立机制。
事实上，国有创投激励机制问题并不孤例，类似李万寿这样的国有创投高管离职也并非新鲜事。在他之前，深创投的历史上已经前后经历了阚治东、陈玮两位高层的去职。去年达晨创投高管晏小平跳槽鼎晖也是一例，据说晏的待遇在去鼎晖后直升5倍。华东地区一家大型国有创投机构高层也向证券时报记者坦承，由于激励机制不足，公司业务骨干人员流动颇大，言语中颇为无奈。
【PE大多无缘分享利润】
PE机构激励方式主要有三种：公司层面股权激励，基金/项目收益分成(即carry)，项目跟投机制。
一般来说，市场化的PE机构激励机制目前基本接轨国际通行做法：1.5%～2%的固定年费和20%的净利润分成。固定年费按年收取，用来支付基金日常运作、基本工资等费用支出;20%的净利润分成则更受关注，不少PE人士前期投资收益主要靠这一块兑现。关于20%净利润的具体分成比例、兑现时限、兑现方式等，大多另有具体约定，并且附有一定条件。
而对于国资PE来说，激励方式则很难通过利润分成体现，股权激励就更不太可能了。尽管深创投高管没有股份，但就深创投目前采取的项目跟投、净利润分成而言，有国有创投人士评价称，“在国有PE公司中已经很不错了。”中部地区另一家国有PE机构称，收入只有基本工资和绩效奖金以及跟投收益，根本无法分享利润。
【国资创投成“黄埔军校”】
由于市场竞争激烈，人员流失现象普遍出现，国有创投往往成为投资经理的培训学校，深创投同业公会秘书长王守仁此前曾表示，面对激烈的市场竞争，国有创投的激励机制不足是短板，人才是创投机构的资源，但人才流动是市场主导的。
【激励应因地制宜】
国有PE激励机制不足的负面影响，随着近年来创投行业的蓬勃发展而日益凸显。这让身在体制内的PE人士多少有些坐不住。
近年来，国资PE在激励机制上积极寻求突围，即便是在激励机制上已经有所破题的深创投、达晨等也依然没有停止寻求更大的突破可能性。但无论是深创投模式，还是达晨模式，最终还是取决于主管政府部门的态度。国企改革，尤其是在央企限薪的背景下要想有所突破实在不易。而另一方面，市场化创投机构虽有高薪诱惑，但也存在无法兑现的风险。同时，国资PE往往拥有募资、项目资源等优势，一旦去到小型机构，这些优势就不存在了。
因此，解决国有PE激励机制问题应该因地制宜。不要套用所谓行规或者海外成熟经验，硬性将PE收益分成比例定在20%或是8%。利润分成比例应当由投资人与管理人协商产生，尽量做到双赢。毕竟PE是一个长期的事业，只有双赢的事情才能获得长远发展。
【私募通解密VC/PE机构绩效薪酬与项目奖金的设立机制】
绩效薪酬与基本薪酬通常遵循一定的分配比例
【私募通看点】员工的绩效薪酬从管理公司扣除运营等成本后的基金管理费中提取，由董事会结合公司的整体经济效益，以利润（整体投资收益减去公司运营成本）为基数，确定可发放的奖金总额。综合考虑公司、项目团队、个人三个层面的贡献和绩效来设立分配比例，按照年度考核等级发放。在保证基本薪资市场竞争力的前提下，加大绩效薪资比例对于员工工作积极性有较大促进作用。同时，相对于基层员工，应适当加大高管层面绩效薪资的比例，以充分激发管理团队的热情和主动性。简而言之，职级越高，绩效占比越大；职级越低，绩效占比越小。
募资奖分配方法
（1）通过第三方合作伙伴渠道募集
这一类型融资奖励一般可采取多级累进制，综合考虑团队贡献系数，提取融资额的不同比例作为奖金，一般需要2-3年间分发完毕。另外，对可奖励投资额度设有一定的下限，若融资额小于一定额度（例如5000.00万元），机构不予奖励。
举例说明，假设项目团队为机构融资6.00亿元，项目团队贡献系数为50.0%，则项目团队获得的奖金应为：奖金 = [1亿元×3‰+（3-1）亿元×3.5‰+（5-3）亿元×4‰+（6-5）亿元×4.5‰] ×50%=112.50万元
（2）通过融资团队的个人渠道募集
融资团队个人渠道募集由于免除了通过第三方机构募集时所产生的手续费，不少机构会借此将这部分省下来的手续费作为融资奖金奖励给募资团队，因此融资团队成员通过这种方式所获得的融资奖提成比例一般会高过通过第三方募集的方式，通常会达到1.0%-1.5%，同样需要2-3年间发放完毕。
提成奖设置方法
（1）比例法
比例法与通过个人渠道募集的融资奖所采取的方法类似，采用这种方法的机构会选择在项目投资程序完成并投资成功后，一次性发放投资金额的一定比例作为团队奖励，由团队分配给成员，常见比例为投资额的0.5%-1.0%。
（2）固定值法
采用这种方法的机构会事先将投资规模划分成不同的区间，确定每一区间相应的奖金数量，在具体分配时需要综合参考项目的成本与质量、团队的贡献系数等因素，为团队发放投成奖。
举例说明，若投资规模为4.50亿元，项目团队贡献系数为80.0%，则项目团队获得的奖金为：奖金 = 30万元×80.0% = 24.00万元
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