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「医药大佬」奔赴Pharma

如何通过建立包容性的企业文化、确保目标的一致性、提供充足的资源支持以及合理的激励机制,真正打破“落地”魔咒,实现人才与企业的共同发展,是更需要继续深耕的东西。

刚刚离任信达生物总裁的刘勇军,下一站很快就敲定了。

据业内人士透露,9月5日,石药集团发布文件,宣布关于刘勇军等人员职务任免的通知。

根据工作需要,经石药集团有限公司董事会2024年9月5日会议研究决定,聘任刘勇军为石药集团有限公司执行总裁、全球研发总裁。

随着企业的发展、市场的变动,人才流向也会发生更迭。

从整个医药行业人才走势来看,多年前,海归大佬或亲自下场创业或加盟创新药企担任高管。如今,一些高管选择回流MNC,与此同时,一批优秀的国内老牌本土药企也备受关注。

刘勇军也不是*个流向的国内老牌本土药企的企业。早在2023年,基石药业总裁江宁军卸任,而后走向了恒瑞医药。

或许,这些老牌药企,也会陆续成为大佬们的新流向。

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梦想新舞台

大佬们纷纷流向国内老牌本土药企,一点也不让人意外。

在资本狂热时期,回归国内的*人才,基本上都选择了biotech,很少加入国内老牌本土药企。毕竟,在biotech不仅拥有更高的话语权,并且有着更高的回报。

2021年,江宁军在基石药业的股权+现金(624万元)薪酬,超过1亿元。这样的待遇,远远超过恒瑞医药等传统药企的核心高管。

某种程度上,人才的缺失也导致,传统药企的发展,并没有完全跟上时代的步伐,仍有许多短板需要得到补强。例如,恒瑞医药过去的BD能力基本缺失,石药集团在大单品红利多年之后,遇到了增长的困境。

但我们也能看到,这些传统药企并没有“躺平”,大部分都意识到了自己的问题,并加快改变的步伐。

这带来一个事实,即这些传统药企在改革力度、措施方面,一直是*的。例如,石药集团过去一年不仅发力引进管线,并且在架构等层面也作出了一系列的调整。

也就是说,当下的传统药企有充足的意愿,引进更契合转型战略的职业经理人;而对于职业经理人来说,传统药企可能也是为数不多的,能够承载他们梦想的舞台。

在充满不确定性的当下,传统药企是为数不多的,有能力、且充满进攻野心的一个群体。稳定的创收能力、充足的现金储备,是它们的底气。截至目前,石药集团账上现金超过100亿元,恒瑞医药更是超过200亿元。

而它们,都迫切希望在创新药领域,更进一步。

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传统药企的“机”

对于传统药企来说,现在无疑是补强自身能力的好时机。毕竟,回流国内的人才,的确有着过硬的实力,并且有着希望在国内继续施展拳脚的抱负。

例如,刘勇军是跨国药企中职位最高的华人科学家。在加入信达生物之前,刘勇军担任赛诺菲全球研究负责人。

而刘勇军在回国之时就认为,其在欧洲和美国的学术界和工业界学得差不多了,最后这份工作想回到一家中国企业做,“希望有机会给中国的企业锦上添花”。

很显然,这些人才的回归,能够快速、显著补强传统药企的实力。典型的就是恒瑞医药,在江宁军进来之后,BD部门有了起色,越走越顺,甚至引领了国内创新药出海的模式:NewCo。

5月份,恒瑞医药将GLP-1产品组合HRS-7535、HRS9531、HRS-4729在除大中华区以外的全球范围内开发、生产和商业化的*权利有偿许可给美国Hercules公司。后者是由贝恩资本生命科学基金联合AtlasVentures、RTW资本、Lyra资本出资4亿美元成立的公司。

而在这起交易中,除了首付款、里程碑等,恒瑞医药还将获得Hercules19.9%的股份。简而言之,找不到MNC就先卖给中间商,没有中间商就和海外资本一起创造中间商。

在恒瑞医药之后,越来越多国内药企尝试NewCo模式出海。

虽然颇有资本运作的味道,但不能否认这种出海模式的好处,既能通过早期管线创造一定价值,又能通过股权,降低自身风险、锁定更多远期收益。

很显然,随着一系列人才的引进,恒瑞医药在BD方面的能力,是逐渐补强的。

引进人才、补足短板,这可能也会是未来更多传统药企的故事。

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“人”只是开始

当然,对于任何一家企业而言,引进人才,都只是一个新的开端。

国际猎头公司史宾沙曾发布过一项调研,结果显示,企业在引入人才后,0到18个月的离职率高达70%,这意味着如何打破人才“落地”魔咒成为一个亟待解决的问题。

不难理解,对于这些*的人才,他们往往是极其自信且个性鲜明的,这意味着他们基本不能被简单地“教育”或“改造”,只能通过合适的选择和匹配来实现真正的融合。

一旦文化契合度不高、现有目标不一致,就很可能导致这些人才无法在企业内部推动项目实现新的突破。

某种程度上,在引进这些大佬的同时,也是对企业更深层次重塑的一个开始。

如何通过建立包容性的企业文化、确保目标的一致性、提供充足的资源支持以及合理的激励机制,真正打破“落地”魔咒,实现人才与企业的共同发展,是更需要继续深耕的东西。

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