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金三银四,你的面试官可能是个AI

尽管AI面试官在招聘流程中,扮演的角色越来越重要,企业用工需求仍然需要专业HR人士的重度参与和理性判断。

当碳基遇到硅基,我们可以从多个角度来探讨这一主题。

从生命形态的角度来看,硅基生命形态的研究表明,硅和碳之间的化学性质相似性使得硅基生命在AI面试场景里具备了为提高效率的可能性。

企业的本质是效率和创新,AI面试官这种新变化不仅拓宽了我们对人工智能多样性的理解,也为商业世界探索更多AI大模型场景提供了数据基础。

今年,传统的“金三银四”招聘季已经开启,准备跳槽的打工人跃跃欲试,千万大学毕业生也已经在赶来的路上。

价值星球发现,今年有一个显著的变化就是AI技术的大规模应用,如毕业生用AI写简历、AI模拟面试、AI推荐岗位;HR们也通过AI筛选、AI调研、AI面试等提高工作效率,双方都试图在茫茫人海中找到那个“最合适的人”。

凡事有利必有弊。

AI招聘的安全性也引起了一系列问题。今年1月,根据国外科技媒体404Media报道,全球快餐连锁肯德基(KFC)所用AI招聘系统存在漏洞,黑客不仅可以窃取求职者的信息,而且还能操控该AI系统拒绝快餐店应聘者,甚至进行雇用或解雇的操作。

《新京报》指出,AI招聘可能存在“就业歧视”问题。倘若一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者,再利用这一算法系统进行简历筛选,那么客观上就在流程中创造了一个“歧视信息茧房”。未来能被算法检索和推送的,都是经过偏见过滤后的简历。这就使得原本就相对隐形的“歧视”问题变得更加难以察觉。

针对AI招聘可能出现的新问题,国家先后出台了《互联网信息服务算法推荐管理规定》和《关于加强互联网信息服务算法综合治理的指导意见》,并持续开展专项行动,深入排查整治各类企业的算法滥用现象。

在监管发力的同时,技术手段也在加强。如上海市在2021年AI科技支撑专项项目审核中,专门部署了AI社会实验体系建设专题,强调要科学评估AI的社会综合影响,有效推进AI应用的标准建设,辅助支持AI应用的公共治理的决策。

多方努力下,AI招聘已渗入到招聘和求职的各个环节,包括BOSS直聘、猎聘、拉勾等主流招聘平台和北森、海纳AI等技术提供商纷纷推出了AI招聘产品,涵盖职位推荐、AI招聘助手、AI面试官、AI教练等等服务内容。

01  能不能入职,AI面试官说了算

00后硕士毕业生凡凡正在积极备战今年春招,过去的三个月里,他已经有了大大小小20余次面试经验。

与学长学姐不同的是,这些00后的“新新人类”更擅长运用各类技术软件。“我的简历就是用AI优化的,包括我的求职方向也是用AI测试决定的。因为我学的物流相关专业,但是又不想从事相关工作,反而对新媒体运营感兴趣,所以先后做了多套性格测试、职业测试等试题,最终坚定了我找相关工作的决心”,凡凡说。

在进入现场面试之前,凡凡还参加过几次AI面试,打开手机屏幕对面是一位AI面试官,它会问“你简历中提到的自媒体运营实习经历,自己在其中学会了什么?运营效果如何?”等等。而凡凡也总结出自己的一套回答方法论,“AI毕竟没那么聪明,只要回答里涵盖一些关键词信息就可以得到较高的评分,我一般用做什么、怎么做、方法论三个关键点来回复AI,而且要一直看着屏幕,眼神不能躲闪。这样就能得到一个不错的初面分数了。”

所谓的AI面试,是将人工智能技术与真实面试场景进行融合,对候选人的用词、语速、动作、表情等进行分析,通过数据量化的形式对候选人才进行解析。

一个月前,杭州师范大学和浙江工业大学同时举办春季线下招聘大会,现场“AI简历门诊”“AI面试”等环节受到了毕业生的欢迎。毕业生小许说:“和AI面试官模拟了面试场景,通过几分钟的答题,系统从行为能力、成长特质、认知能力等方面智能评估面试表现,也方便我找到自己存在的问题以后进行针对性训练。”而最快的AI面试,选择职位、刷脸投递、确认信息,15秒内就可以完成一次简单的求职。

根据《2024牛客智能制造业校园招聘白皮书》,53.5%的对智能制造感兴趣的学生有参与过AI面试,而参与过AI面试的学生中有77.7%的人表示满意。

图源:艾瑞咨询

从企业角度来看,AI面试可以帮助用人单位实现人力成本的节约、分析效率的提升。猎聘公布的数据显示,其AI产品多面·Doris 8小时可完成40000人评估,可降低企业80%招聘成本。

AI面试更是成为很多大型企业的“必选项”。早在2019年,联合利华、欧莱雅、可口可乐就已采用AI进行面试,国内的中国银行、招商银行、中国移动等也在近年开启AI面试。

在知乎平台上,“AI面试”话题已经产生136万浏览量,《AI面试得分点》、《AI面试总结与注意事项》、《AI面试答题技巧与方法》等经验分享帖均有较高浏览量。

图源:受访者提供

刚刚参加了中国移动四川分公司面试的付丹称,*次参加AI面试的她,还没来得及做自我介绍就进入了答题环节,在接连13个问题的问答过程中,大多数题都是关于职场人际关系的。“毫无准备的我,回答的稀碎。好在后来被通知通过了面试。”付丹说。

02  AI招聘进入平稳发展期

今年政府工作报告中提出,要深化大数据、人工智能等研发应用,开展“人工智能+”行动。

而AI面试就是“人工智能+招聘”的实际使用场景之一,采用AI和人工面试相结合的方式,先由AI面试官对求职者进行大规模筛选,再由真人面试官最终把关,从而实现效率的大幅提升。

同道猎聘集团董事会主席兼首席执行官戴科彬称,“面对组织形态和人才标准的变化,AI在组织中将承担重要角色,未来每个企业都应该有一个HR数字助理。”在他看来,AI智能面试的核心在于真正理解面试的本质,进而把线下科学规范的面试流程和技巧赋能给AI,使其具备资深面试官的人才甄别能力,而不仅仅是提供一个简单的技术工具。

如戴科彬所言,目前AI技术在招聘过程中的应用已经进入平稳发展期,多家头部平台已推出相关AI产品。如BOSS直聘就在2023年年报中提到,公司自主研发的招聘行业垂类大语言模型“南北阁”,已通过《生成式人工智能服务管理暂行办法》备案。猎聘在2023年第三季度财报中提到,公司上线了帮助企业端召回适配人才的智能化触达工具“超级聊聊”。今年3月,又上线了多面·Doris。此外,拉勾也上线了大模型HRMind,智联招聘上线了AI易面,58同城推出了AI招聘超人等等。

一位业内人士透露,现阶段AI面试的主要应用场景体现在校招、蓝领工人、销售客服以及外语岗位等,而对于如程序员、设计美工、编辑记者等需要更多创造性思维的职位,AI面试的表现平平。比如光储行业龙头企业阳光电源,去年就决定将所有管培生岗位的英语面试全部使用牛客AI面试完成。

但正如“一个硬币有两面”一样,一件事也存在两面性。在享受AI高效便捷的同时,AI面试的公平性问题也引发担心。

在极端情况下,一个原本就带有性别、地域、年龄等偏见的企业招聘者,很有可能训练出一套带有“就业歧视”的AI,而利用这一算法进行招聘势必会影响招聘的公平性。

在这样的情境之中,AI成了一个放大偏见的工具,也造成了更大范围的“职场伤害”。

因此,相关人士建议,要在AI算法规则中纳入对公平、公正的“红线”。比如,在与使用者互动中,对疑似歧视的使用行为本身进行定义、监测和限制。或者在推荐规则之中,强调实现性别、学历、区域等比例的均衡,*程度确保每一个求职者都有被看见的机会。

另一方面,在招聘“应试化”的趋势之下,善于做攻略的面试者更容易拿到高分,而一些应聘者有可能因为“准备不充分”甚至是“社恐”而被淘汰,这可能会使招聘单位在识别和选拔人才方面的初衷受到阻碍。

目前看来,AI面试仍需大量数据积累后加以完善。

03  AI会取代HR吗?

价值星球判断,AI面试官成为未来趋势的可能性相当高。

AI面试系统能够更快的适应企业的用人需求,但也不可能完全取代HR的工作。因为HR最核心的工作是与人打交道,面试者的个性化和职业需求千人千面,只有人与人的深度沟通才能实现隐性信息的传递。

尽管AI面试官在招聘流程中,扮演的角色越来越重要,企业用工需求仍然需要专业HR人士的重度参与和理性判断。

去年年底,在英国举行的“人工智能安全峰会”上,Tesla创始人兼首席执行官、OpenAI联合创始人埃隆·马斯克曾表示,“人工智能将使人类达到‘不需要工作’的地步。”

而从AI在招聘领域的大范围应用来看,确实大大降低了人类的工作量。

去年,58同城推出了智能化的AI面试工具——AI招聘超人。在该产品的发布会上,相关负责人介绍了它的使用场景,在AI招聘超人输入“我要招聘会计”,就能获取相关的岗位面试题,并给出相关技能和反馈参考,供HR参考和使用;而输入“帮我写一份服务员招聘启事”,系统就能结合该行业的特色以及就求职者关注的问题,生成专业的招聘启事。

如此看来,AI招聘甚至可以在某种程度上取代真人HR,甚至有些从业者已经感到了自己职业的危机。

多面·Doris的使用者马丽说,“Doris现在的水平差不多等于一个有两三年经验的HR,但按照现在技术发展的进度,估计很快就能变成五年、十年经验,到那个时候或许真的不需要真人了。”

在马丽供职的企业里,由于人员流动较大,每年需要招聘数百人的电话客服,“按照流程和既定问题面试一个候选人大概要15分钟,然后根据内部打分情况决定是否推进下一步沟通。现在用AI面试官几分钟就可以面试完,而且7*24小时随到随面。相比起来,真人的效率实在是太低了。”马丽说。

36氪《风向标》去年5月的一份调研显示,75%的受访HR认为,自己的岗位会部分被AI取代;3%的受访HR认为AI会完全取代自己的岗位。

但也有人完全不担心AI的冲击。某大型互联网企业的HR Rebecca透露,自己虽然也使用AI工具作为辅助,但并不担心被AI抢走“饭碗”。因为在面试过程中很多带有逻辑性的问题AI是问不出来的,而且很多人要真的聊了之后才能确认是否合适,AI根本判断不了“气场”这个东西。

她举例说,“我在面试一些高端职位候选人的时候,会追问他的职业规划、职业理想等问题从而判断他们对职位的热情度。有些人真的不是为了收入而跳槽的,他们的真实需求可能多种多样,比如对原企业价值观、企业文化不认同,比如原工作带不来成就感,或者原工作带不来职业技能成长等等。面对这些不确定性的需求,我们HR需要进行甄别判断,了解了他们的真实需求,才有可能在下一步的沟通中抛出具有吸引力的条件,才能发掘和留下合适的高端人才。”

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