“猎头、智联、猎聘、BOSS直聘、拉勾网……”这是水羊集团招聘负责人重阳几乎每天都会浏览的招聘平台。
水羊人事部门每天的工作节奏大概是这样的：20个同事一起刷简历；将符合条件的候选人资料录入到Excel人才表中，然后存入公司的共享网盘；面试环节HR 拿着纸质简历进行关键信息的传递，传给*位面试官，第二位面试官...；高层领导审核，发放Offer。
前期这种招聘方式在水羊还奏效，但如今‘水土不服’现象越来越严重。
重阳发现，这种招聘方式对HR来说是一种消耗，加剧了HR的工作量和复杂度，同时对公司也是负向影响，招聘负责人难以跟进面试进度，把控人才质量。
“按照那个流程，仅刷简历这一个环节就会浪费一大半的时间，另外Excel人才表也仅限一人在线编辑；经常会出现业务经理面试过了，最终被高层领导pass掉...”在重阳看来，这种招聘方式的诟病越来越明显。
而这些问题的症结与当前一大趋势有关联，那就是“招聘预期放缓”。
2022年受不确定性因素的影响，包括微软、苹果、Facebook母公司Meta、谷歌母公司Alphabet等在内的全球科技巨头纷纷表示要取消许多空缺职位，放缓部门的招聘速度、控制开支。
反观国内招聘市场亦是如此，相关报告显示，2022年第三季度国内市场的雇佣步伐或将放缓。超80%中国受访企业受人才短缺困扰，较去年同期上升55个百分点。
“就连金三银四、金九银十这样的招聘旺季，都很难招来人。”也正是在这时，重阳意识到了要“求变”。对于HR而言，重阳认为，在招聘放缓的环境下，工作重心必须从对数量的追求，转向对质量的追求。
在过去，公司追求招聘质量，主要是通过两种方式：
*种方式是公司一把手终面每个候选人。比如领英中国总裁沈博阳，前100个中国的员工都是他面的；比如特斯拉创始人艾隆·马斯克等等。
第二种方式是制定更精准的人才画像。比如阿里的“快速应变、迭代创新、群策群力、把握关键、协作共赢”；这种就太多了，大部分稍有规模的公司都会有些自己的人才画像，给HR们在招聘时作为要求。
但现在这两种方式显然不够。
说直白点，对于*种方式，公司一把手精力有限，当公司规模突破150人时——也是《人类简史》中说的自然团体人数上限，公司一把手是反应不过来的。
对于第二种方式，公司只能制定要求，却无法考核结果，执行程度全靠人为主观感觉，这种画像要求也是很难落实的。
虽然部分企业对于招聘预期的速度正在放缓，但结构性的招聘机会依然旺盛，尤其是被誉为中国经济“毛细血管”的中小微企业，对人才的渴求从没有变过。
过去靠经验，现在用工具。
现在的HR们开始从工具中寻找突破点，试图从更多的维度来拆解这件事。
基于此，大家也做出了很多努力，在飞书招聘的协助下，雷峰网深入行业聊了一些从业者，基本覆盖了招聘链路的每个部分。
01
招聘负责人：
其实面试官更需要考察
重阳是水羊集团股份有限公司的招聘负责人，从今年年初到现在，他已经代表公司招募了数百人，任务不仅繁重，而且复杂。
水羊集团股份有限公司被称为A股“互联网消费品品牌*股”，旗下有御泥坊、小迷糊、大水滴、御等多个自主品牌，还拥有国际美妆开放平台——水羊国际，已合作超过30个国际品牌，而且承接了强生集团旗下全线消费品品牌在中国的电商业务。在上海、长沙、日本东京等多个城市都有工作团队。
所以，重阳的任务*不是做好单个人才的招聘，而是要做好人才群体的招聘承接工作，比如不久前与飞书合作做的直播校招，在长沙地区一次性收获500个简历，这就需要很强的“流程管理能力”才能接得住。
怎么理解“流程管理能力”？重阳把自己的一次复盘报告，给雷峰网简单说了一下，将流程管理极其细致的拆解出来。
*步是对招聘资源优劣的管理。
不得不说，现实中很多卖简历的平台给出的简历相当混乱，而且质量低下，最后结果就是看起来很多，能用的寥寥。
重阳团队过去最多时有20个同事一起刷简历，不仅浪费时间，更重要的是会错过人才。金子藏在沙子里，沙子就会把金子盖住了。
重阳现在要求同事们将各个渠道都直接连到飞书招聘系统上，这样在月度盘点的时候，就能一眼看清楚，“内推、人才库、猎头、智联、猎聘、BOSS直聘、拉勾网……”哪些渠道更加有效。
这两年改用工具以来，重阳还有一个意外发现，招聘旺季（金三银四）的时候，大家确实都不愁招人，但是招聘淡季的时候，公司自己的人才库竟然如此有效，能贡献50%以上的候选人。
过去，他们的人才库就是一个Excel表格，而且是放在共享盘里面每次只能一个人编辑，即便里面有十几万投递过简历的人，他们刷起来也相当费劲。
现在，他们的人才库已经变成了一个可搜索、可推介的智能系统，利用率大大提高，而且这些对公司主动投递简历的人，对公司价值观也更加认同，入职率更高。
第二步是对面试质量进行管理。
这也是人才招聘过程中最最重要的部分，是保证人才质量的核心环节。
通常来说，水羊集团的员工面试和大多数公司一样分为三轮：*轮HR考察基本素质、第二轮业务经理考察业务能力、第三轮是高管最后把关。
其实大家都知道，这里面第二轮业务经理的影响力*。
因为HR无论是从绩效、还是成本来看，往往都会妥协于业务经理，甚至很多公司的HR都是直接把简历塞给业务经理，让业务经理看看能否通过再去约面试。
而高管则时间精力有限，也不参与具体业务管理，所以除非觉得候选人特别不合适，才会提出异议，只能起到最后把关的作用。
但是，业务经理精通于业务，未必是一个擅长考察的面试官。
尤其对于超过千人的大公司来说，他们要参与面试的业务经理人数非常非常多，即便提出了一些面试培训，也未必真的能被所有人落实。
怎么解决这个问题？
重阳采用的办法是，一切面试都线上化，可复盘化，主要拆解是两招：
1.统计面试通过率。
重阳利用飞书招聘的数据统计看板，每隔一个月都会对每个业务经理面试的人数、面试通过的人数，以及终面通过的人数进行分析，评估这个人的面试能力；
比如某业务经理在5月份面试了20个人，通过了18个人，但是终面通过人数只有1个，这就说明该业务经理对公司核心层制定的用人战略不熟悉，或者面试流程不职业，太凭借主观感觉做判定，那么这个面试官就需要重新培训；
2.参与面试流程。
重阳一方面会参与个别业务经理的面试旁听，另一方面会重新查看复盘对方的飞书视频面试记录，辅助改进流程。有时候，重阳也会在征求高管的意见后，对高管面试记录进行分享，让大家能切实统一人才画像；
因为对于一家公司的发展来说，没有*秀的人才，只有最合适的人才。
一份好的事业，一定是一群有相似之处的人在共同坚持。
当然，如果一个业务经理经过这么多培训还是不适合面试，比如太过于心软或者太过于严苛，见人就过或者完全不给过，那他们的面试工作也会被相关人员接管。
第三步是对招聘流程进行管理。
举个例子，有的公司对一个人的招聘流程多达半年时间，不仅耽误了公司用人需求窗口期，也严重影响了人才对于公司的看法，甚至很多高质量人才走流程走到最后就不去公司了。
招聘负责人也觉得不对，但是想优化流程，却搞不清楚到底哪里出了问题。
重阳采取的办法仍然是依靠工具，不仅利用飞书统计招聘时间、面试时间、面评时间，也统计包括流程等待这些被忽略的时间。
据雷峰网所知，其实很多公司前面人事流程走的都很快，等待最长的就是各层审批磨叽的时间。
重阳做这件事的意义，不是在于归咎，更在于能清晰看见哪个招聘环节出了问题，他可以精准改善哪个环节。
他越来越像是一位公司产品的宏观运营者，他现在能做的工作再也不是去帮人家做一个个微观面试，而是细致而微的引导招聘流程运营。
02
一线招聘HR：
效率就是质量
从大公司招聘对象来看，HR的招聘工作大致可以分为三大类：蓝领招聘，白领招聘，批量招聘，其中工作量和挑战性*的莫过于批量招聘的一线HR。
郭同学就是这样一位HR，他所在的麦田房产是一家拥有14000名员工的大型公司，在北京、福州、厦门有1000家直营门店，单是北京地区，每天的线上和线下面试就有150到200场，他们的主要招聘对象是房产经纪人。
熟悉房产的读者应该知道，麦田*的基本盘其实是京圈房产租赁买卖，而且他们主要是做中高端房产，这就意味着他们招聘的人才质量和专业度必须远高于其他家，这也同时意味着他们要为人才付出更高的成本。
据雷峰网所知，同品类里，链家的房产经纪人无责底薪大约是6000元，有效期大概是3个月；而麦田的无责底薪则是8000元，有效期较其他同行业也要长的多，给了人才充分的成长积累时间。
郭同学大学毕业后的实习工作就是在望京门店做销售。其实他还曾经有过在大学留校做老师的机会，但他最后还是做了更有挑战的选择。
郭同学笑着：“我对望京真是一草一木都很熟悉，我是眼看着那些大楼盖起来的。”在之后与雷峰网聊天过程中，只要谈到地名，他都会职业性的对当地房产状况进行品评。
虽然已经不用负责具体工作，但是郭同学这个HR对一线业务仍然极为熟悉。
按理说，这样熟悉业务的HR该没有头疼的事了吧？
但也未必，另一位非麦田批量招聘HR告诉雷峰网，他们要提升招聘质量，*的难关就是找人，于是白天宣讲、晚上宣讲、空中宣讲、线下宣讲、联合宣讲、到处宣讲……只有先吸引足够多的人过来，他们才能从中间选拔出人才。“总不能，我招1000人，结果只有800人过来面试。”
麦田公司作为招聘大户，其实很早就开始了对数智化工具的探索，不但有自己内部搭建的系统，也有外部采买的招聘SaaS。
但这种工具太多的状况，也往往意味着HR的工作更加繁杂。
这里还原下某家大公司HR工作的真实场景：某HR在内部OA系统上，收到业务方发起的招聘需求，第1步到协作系统上确定需求，第2步把这个职位登记到公司采买的招聘SaaS上（这个SaaS上*是连通招聘渠道的，不然还得多走一个平台），第3步在收到简历后到微信等协作软件上去催业务经理面试，第4步在面试结束后回到SaaS催面评，第5步回到内部系统走流程，第6步流程通过，发Offer邮件。
这还是一种简化的还原，实际工作过程中，各个公司的HR们需要不停切换工具平台，需要不停的把这个平台上的架构、需求、职位等信息复制到其他平台上，做很多重复劳动，时间也就被耽误了。
这样导致的结果是什么呢？还是回到老路子，HR干脆直接把简历扔给业务经理，让业务经理决定一切，自己只催流程。
HR们看得很清楚，效率有时候就决定着质量，不等人的候选者主要是两种，一种是性格强硬太在乎尊严；另一种就是有真本事不差工作，而现实招聘中，后者占比极大。
可能有同学已经在想了，难道不能把这些流程工具都集成到一个软件上去，比如把招聘SaaS集成到某办公协作软件上去，这样就不用重复填写招聘流程了。
答案是，难的很。大家想想手机里的小程序和社交软件集成程度，是不是跟两个应用差不多。
现实中，大部分招聘SaaS和企业协作系统集成度也就这样了。
麦田与幸福里达成战略合作后，对雇主品牌建设和招募渠道开发上有了很多新的思考和变革，本次麦田招聘首次引进了飞书招聘系统，并参与了云端校招季直播招聘，直播观看量达70万，郭同学也体验了一次飞书招聘。
郭同学告诉雷峰网，他之前需要专门下载一个扫描工具去处理日常工作，在体验第二天就把原来的工具卸载了，现在很多事情都只在一个看板里就能解决。
飞书招聘作为一个招聘系统，天然就和飞书连用，所有流程都可以在这一个工具上走完，效率大大提高。
郭同学在这次麦田校招直播中，负责全程导演工作，也是这次直播宣讲活动的主要负责人。
他之前已经有了很多次直播宣讲经历，在针对复转军人的81联聘线上宣讲中，获得过近5000人的观看量，因为足够垂直，转化效果很好，开心了一段时间。
03
业务经理：
真不是我想拖面评
Johnson是安克创新欧洲市场的销售负责人，从今年年初到现在他们公司招聘了2000人。其中，校招生占比约20%，校招生中海归占比约25%。
安克创新主营业务是充电品类产品、扫地机和安防摄像以及耳机音箱等，产品分销全球140 多个国家和地区。据财报显示，去年安克创新全年营收125.7亿，海外占到97%左右，并且呈现持续增长趋势。
正是因为有如此良好的业务发展势头，安克创新今年以来全体员工数翻了一番，目前全体员工数将近4000人，ROI相当高。
当前，安克创新业务部门正是需要扩张人手的时候。
Johnson告诉雷峰网，公司每年都会有1000人左右的招聘规模。
安克创新的大部分面试主要分为HR、业务经理、高层领导三轮面试。
Johnson作为欧洲市场销售负责人，在招聘过程中处于HR和高层领导之间的位置，是‘承上启下’的重要角色，通常被作为保障招聘质量的重要关口。
他在招聘过程中，会从HR处获取简历信息，然后参与面试，之后向上反馈面试结果。由于目前安克市场扩张的主要阵地在海外，所以他招聘的人员大部分都需要在外海工作，这对招聘质量提出了极高的要求。
那么，Johnson带领的团队是如何做到的？
雷峰网了解到，两年前安克创新一直使用的是内部研发的简易工具来做碎片化的招聘工作。
其实，安克创新很早就制定了面试人才标准四象限，左边象限是知识和技能、经验，右边是经验和特质。其中，左象限是考察你是否能胜任工作岗位的参考标准，右象限则是衡量你是否能长期胜任这项工作的关键因素
Johnson提到，在过去传统的面试模式中，公司更聚焦左象限的能力极，但后来为了更好地完成人才的‘选用育留’会将更多的焦点放在右象限部分。对此，安克创新还梳理出了64项关键词来考核不同岗位的候选人。
有了人才面试标准和64项能力考核的加持，2000人的招聘量对于安克创新来说也还是任重道远。
在具体面试实践过程中，Johnson等业务经理也发现了人才标准的落实艰难，他感慨道：“虽然人才面试标准是具体的，但在实际工作中，人对于标准的理解是千差万别的，尤其是跨地域、跨文化、跨行业，没有一个称手或者统一规范的工具，真的是很难对齐。”
一位HR也总结了业务经理之前招聘卡壳两大问题：一是业务负责人和高层领导用人标准无法不统一；二是填写面试评价的时间拖沓太久 。
我们来具体拆解看下：
首先是用人标准无法统一。
一面结束后，Johnson会从HR处收到一张纸质简历，二面进行时，为了将有效信息传递给下一位面试官，他们通常会在纸质简历上做一些关键词的批注，这样方便进行关键信息的传递，为下一个面试官提供决策依据。
如此循环推进，直至整个面试工作全部完成。
在面试过程中，在Johnson等业务经理看来，他们面试的候选人终归是要在自己手下工作，所以无论是问题的设置还是能力的考量，都会根据具体场景有所偏向，而且也很难避免在面试过程中以自己的眼光来评判这个候选人是否合适。
为了提升人才质量，避免业务因急需用人而降低用人标准，安克创新还专门设置了“人才委员会”参与到Offer的审批环节。过去，在大家用人标准没有足够统一的情况下，业务方多轮面试后，却因为无法向“委员会”清晰地呈现人选的胜任原因，发生Offer审批不通过的情况。
同时还很大程度上拉长了整个面试时长，因为同时涉及到对应的业务、市场和渠道等多个面试对象，有时还需要匹配*岗位而交叉面试，导致面试需要持续半个月到一个月的时间。
这里面当然还有一个原因，在引入工具体系之前，他们的面评主要靠“口口相传”。
面评往往是把控面试质量的重要一环。
安克创新从成立之初并没有使用过第三方招聘系统，采用的是内部招聘工具。这也就表明了，安克创新并没有一个系统化、结构化的系统去记录关键信息。
Johnson笑着说：“通常面试官都是以口口相传的方式来传递关键信息。”
不过Johnson也说了：“如果那个候选人我觉得特别好，特别符合我们的需求，我肯定会立刻填写面评，但如果不是那么符合我的需求，那我可能会拖沓四五天的时间。”
那时候，大家如果要写面评还得专门写个文档，对于要做大量面试的业务经理来说，也是一个负担。
这就直接导致了有些候选人的招聘效率低下，招聘质量也会受到影响。
也正是在这个时候，安克创新选择了飞书招聘系统。
“飞书招聘让安克创新的面试人才标准四象限标准不再是形同虚设的存在，极大地优化了面试流程，”Johnson的同伴补充说。
雷峰网了解到，安克创新招聘的范围比较广，岗位种类比较多，并且每个岗位考量的能力极不同。
诸如，运营岗位考验的是逻辑思维和体系化思维；销售岗位考验的是表达沟通能力，产品研发考验的是学习能力和信息收集能力；产品经理考验的则是洞察能力、同理心、逻辑思维以及结构化思维。
针对用人画像、职位画像，安克创新将梳理出的64项关键词录入到了飞书招聘系统中。
诸如，产品经理面试时，Johnson等人就会调取‘洞察能力，逻辑思维，同理心，沟通能力’四个能力点，这时系统会针对四个能力点，生成相应的知识题库、面试技巧以及方法供面试官参考。
在面试过程中，Johnson等人会根据实际情况，从中选择适己的面试技巧和问题，或者全部都问，亦或衍生出其他问题，但这些问题都会被及时记录到系统中，这样能确保下一位面试官不做重复性问答，给候选人良好的面试体验。
至于写面评环节，包括Johnson在内的业务负责人可以一边提问，一边在旁边栏框针对这四个能力点进行打分和填写，这样也会给下一位面试官提供建设性的意见。
“诸如‘逻辑思维能力项’我已经验证了，洞察能力和同理心能力项可能还要后面人再考察等，这些都会实时标注在飞书招聘系统内。这在很大程度上实现了用人标准的拉齐和沉淀。”
谈到面评，Johnson坦言：“一个面评需要10分钟左右，在没用飞书招聘之前，可能会拖到四五天的时间，但自从用了飞书招聘系统后，我们一般都是边面试边填面评，而且它有提醒和催面评的功能，让你不得不及时写面评。”
水羊集团的重阳他们也在推行一个流程，如果业务经理面评时间在飞书上显示超过一天，就会被统计下来，push到大群里去，形成所谓的面评黑榜，对业务经理也是督促。
04
后记
稻盛和夫有一句话，“管人不如用人，用人不如选人”。
人才选拔成本是很高的，而很多企业家和创业者们常常忙于业务推进，只把对招聘的重视挂在嘴上，在具体招聘工作中，常常妥协式招聘。
他们没有意识到一件事，人才评定环节越滞后，公司付出的成本越大。
不要说什么“试用期再评选”，也不要说什么“用不好再开除”，当公司对一个人真实情况的了解已经迟滞到这种地步的时候，无论是金钱成本，还是老员工被牵扯的精力成本，都已经浪费太多。而且，这也是对该员工个人机会成本的浪费，人家的校招资格过去可就没有了。这其实是一种双输结果。
现在时代已经变了，面试更多是双向选择，在公司挑选人才的同时，人才也在根据面试体验和效率感知挑选公司，不职业的面试会使公司雇主品牌大大减分。
公司越来越需要证明通过工具的建设，不停复盘自己的用人战略是否执行，同时对齐自己内部的人才画像，保证自己的招聘质量。
