常松是在晋升时体验到“变化”的。
他加入阿里巴巴已有5年。2018年参与晋升时，他绞尽脑汁做了十多页PPT。2021年，晋升委员会给了他两个选择：3页PPT或1页word，只需讲好自己的工作成果和规划。
削减“形式大于内容”的PPT只是一个切口。在经历超高速发展的时代之后，互联网公司都在试图回归业务根本，向内探求更深层次的价值：杜绝内耗，返归简洁，激发“人”的活力，以更轻灵、更高效的方式组织团队工作。
另一方面，曾经以“扁平化管理、效率优先、量化业绩”等特点吸引年轻人的互联网公司，开始渐渐背上了 “内卷、内耗”的标签，光环转淡。据深燃报道，当下一些年轻人找工作的*课，是“反背调”公司，被年轻群体挂在嘴边的加班、职场传统等，甚至成为求职者们的“避坑”依据。
大厂们开始加速思考关于“人”的新命题：组织是否具备强吸引力？如何激活个体？如何重构组织与个体之间的关系？
这一切落实起来当然并不容易，效率、业绩、成本、运作方式，都是需要考量的因素。但大厂高层们似乎下定了决心：阿里坚定推行“简单文化”，腾讯作出人才管理体系大调整，字节跳动谈“10万人的组织如何保持活力”……
《天下网商》采访了阿里多条业务线的多名小二，其中既有一线员工，也有团队leader（主管），既有新项目开拓者，也有成熟项目的负责人。从他们的描述间，或可窥见阿里渐进式组织变革的切面。
这不是一个简单的“变好”或“变坏”的故事，而是观察在当下，一个拥有超20万员工的大厂，如何调整步伐，以求更好地前进。
01
被取代的PPT
“以前做PPT还是挺卷的。”常松感叹。
他至今还记得，有一份PPT前后做了两个月时间，改了不下10遍。落地时，由于整体战略变化，又要再从头做起。
大厂员工苦PPT文化久矣。社交平台上，来自大厂员工对PPT的吐槽屡见不鲜：“技术做得好不如PPT做得好”，“PPT集成了所有务虚主义和形式主义”，“浪费时间又掩盖问题本身”……
近几年，越来越多互联网大厂开始警惕让员工备受困扰的PPT文化。亚马逊CEO杰夫·贝佐斯就要求员工“今后尽量不要再用PPT”，而是用“six pages”（六页以内的叙述性文档）阐述内容。
这股风潮也在国内互联网企业兴起：2020年，阿里巴巴启动了一系列管理制度改革，包括取消层级显示、简化周报以及杜绝形式大于内容的PPT等。美团、字节跳动等企业也宣布禁用PPT，要求以word和飞书取而代之。理想汽车和元气森林甚至刻意把“不用写PPT”作为福利写进招聘启事中。
在《天下网商》的采访中，“语雀”是多位阿里小二提及的高频词汇，这是阿里内部开发的一款在线文档编辑和协调工具，能全面保留和公开多人编辑修改的痕迹。“简单明了全员可见，开周会用语雀，向上汇报也用语雀；大家用语雀文档把事情说清楚就行；也有管理层要求下属直接用word汇报，或者做个简单的PPT。”常松透露。
阿里CTO线的一名主管回忆，他今年只做过一次PPT，还是用在对外的技术分享会议上。“基本没有人再用PPT汇报。”该主管表示，他带领20人的团队，周会能在半小时内开完。
“PPT不那么卷了，一方面是公司从文化和制度上进行了引导，以减轻员工负担，提高工作效率，另一方面也与经营策略有关。”一名阿里员工表示，“全行业都在喊降本增效，管理者的关切点会从造概念搞规划，更本能的转向做产品、拉客户、拉高潜，自然没心思包装PPT了。不过，也听说，有些团队主管对ppt还有一些执念。”
他也坦陈，PPT作为沟通工具，本身并没有问题，方便大家用图形、表格等视觉化的功能辅助汇报，只不过有些人为了包装概念或者攀比谁的PPT做得精美，陷入了形式主义，而忽略了汇报的内容本身。“在某些场景下，PPT也是不可或缺的，比如品牌部汇报活动策划方案肯定是用PPT更加直观。”
为了满足效率要求，小二们日常使用的沟通工具钉钉也做了一些产品优化。例如任务管理可以通过Teambition（一款团队协作工具）进行，并直接附上相关联的钉钉文档，不必在多平台之间跳转，轻快便捷。经过打磨优化后，钉钉文档呈现的效果已经和PPT接近，且制作相对简易得多。
02
回归到对“人”的关注
从2020年开始，一场渐近式的组织变革就已在阿里巴巴展开，延续至今。削减“形式大于内容”的PPT只是的一个小的反射面，除此之外还提出了简化周报、弱化层级、取消强制361、晋升优化等制度改革。用阿里董事局主席兼CEO张勇的话来说，“先做一些简单决定，让大家感受到（我们）要改变的决心。”而这一系列制度的调整都指向了“简单文化”。
这一年，低绩效不能转岗的限制也被取消了，开放了晋升后一年内转岗的通道，在一个岗位上要干满两年才能转岗的限制调整到了一年。
林倩正好赶上了这波政策顺利转岗。“前主管擅长做一些‘大而全’的收口汇报，却不善于深入真正的基础业务。”务实的林倩无法适用这种管理风格，最终决定转岗去做一个全新的初创业务。
转岗后，林倩的工作量反而增加了。“业务在快速增长期，工作就是有这么多。新主管给的方向很清晰，在业务推进受阻的节点，也会帮忙协调资源。即使有时候会加班，但因为有了产出和回报，焦虑感没那么重了。”
对于基层主管管理能力不一的现状，阿里开始尝试新的办法。去年起，一些条线开始推行P序列（技术岗）和M序列（管理岗）分离制度，技术决策权和管理权分立；绩效考核制度也相应发生变化，从以往重点看业务增长，转向关注员工的代码质量和技术素养。这意味着，阿里鼓励管理者关注业务数字指标之外，把目光聚焦在团队凝聚力以及员工个人成长上。
2020年底，阿里内网上线了一款内部沟通产品Booking，所有管理者都可以在Booking上向员工开放自己的空闲时间，最常见的话题是工作困惑以及个人规划，目的同样是希望管理者与团队成员通过交流加深彼此的理解，以达到“上下同欲、左右对齐”的组织成效。据透露，目前，已有数千位管理者发布了近万条Booking，其中有数百场是来自P11或M6（VP级）及以上的管理层。
取消内部系统的P序列职级显示，同样是希望磨平职级带来的层级分野。
尽管适应需要过程。在业务合作时，一些小二依然会偷偷打听对方的级别，希望更好地拿捏和对方沟通的尺度。“我理解公司取消层级的目的是消除沟通障碍，但遇到大合作，有时候自己会有顾虑，怕说得不好，丢了合作机会，人性使然吧。”
如果说隐藏层级的本意是让组织沟通更为顺畅，那缩减层级成为降低信息传递成本更为直接的方式。“有一些试行部门的汇报层级由8级压缩到5级，原有团队Leader岗位相应也被大幅削减。好处是组织更为扁平，试图用信息差进行团队管理的方式就很难再行得通。”一位小二透露。
今天，大家谈论的“敏捷职场”“反内卷”“抵制无效加班”，实质上都是一种对简单和高效的追求——剥离那些天花乱坠的无用功，只做最核心、最有效的动作。
简单也意味着更犀利直接的自我正视。吐槽自家业务一直是阿里内网的长青话题，一旦被“点名”，相关部门的负责人都要逐个出来回应并解决问题。2021年6月，一个叫“张榜”栏目上线，业务部门可以在此主动抛出话题，邀请来自不同部门和岗位同学共建参与，一起解决实际问题。线上公开张榜，“大家一起找bug”，可以获得来自组织内部有价值的声音和反馈，也有助找到灵感和创新火花。当然，汲取集体“智慧”后，必须及时通报改进的进展。
周丹还记得，最多时，她曾写过数千字的周报。“自己其实也不清楚写了些什么，但又觉得多写点没错。”现在，主管会提醒大家的周报尽量精简。她还发现，今年部门不再实行“赛马机制”，这让她把精力更集中在工作上，而不是时刻关注着主管的想法、同事的动向。
林倩*的感触是，初创业务虽然有很多困难，但她能够一点点建立起确定性，好像为金字塔垒砌庞大的基石，“实实在在，做多少（工作）拿多少（成果）。”她更有时间来陪伴家人，上周末，林倩带女儿去了避暑胜地紫来洞，下周计划去浙江科技馆。
人和时代一样需要确定性，需要坚实的、本真的价值回馈。治好职场精神内耗的也许不止是“取消周报”“减少PPT”，而是扎实深耕带来的安全感和获得感，这或者也是任何一个大而复杂的组织，推动简单哲学，以简破繁的*指向。
所谓“敏捷职场”的核心，最终还是要回归到关注组织里每个“人”的价值创造。
*常松、周丹、赵凌、林倩为化名。
