用机器人面试？HR们是不是有点颤抖了。没错，创业者方小雷做的就是这样一件事。
想法很酷，但起步总是艰难的。“美国人都还没做出来，你们真的能做出来吗？”二次创业的方小雷，常常遭遇这些场景：兴冲冲地带着AI面试产品去见投资人，结果收到的却是投资人的种种质疑。
但在HR领域工作11年的方小雷，深知企业招聘的各种痛点，流程长、成本高、选人精确度不高……2017年下半年，他和团队转换创业方向，从面试入手，开发AI面试SaaS系统。
转变发生在疫情前后。疫情刺激了企业对于“无接触招聘”的需求，加速了企业招聘的线上化、AI化发展，客户数从去年至今增长了10倍。
技术有了，市场有了，资本也投来了橄榄枝。从去年11月到今年11月，方小雷创办的近屿智能已经连续获得了三轮共计数千万元的融资，投资方包括科大讯飞、金沙江创投、英诺天使基金、创新黑马基金等机构。
据介绍，AI得贤招聘官可将企业的招聘成本降低到原先的30%-50%，节省了传统招聘流程中80%的人力劳动。目前，公司客户覆盖了在线教育、零售、金融等行业，包括三星（中国）、中原银行、阿卡索、科勒、松鼠AI等企业。
注：方小雷承诺文中数据无误，为内容真实性负责。铅笔道作客观真实记录，已备份速记录音。
在一场视频面试中，屏幕前的候选人正在回答这样的问题。“请您用一句话概括说明什么是好的‘工作态度’。请您举例说明您具有良好的工作态度。谢谢。”
这款名为“AI得贤招聘官”的AI面试官今年3岁，是近屿智能推出的AI面试SaaS系统。
在HR领域创业，是方小雷一直以来的想法。他曾在中国、西班牙、英国、加拿大等国家的公司做了11年HR。2017年年初，方小雷与团队回国创办了一个人力资源雇佣前背景调查平台——葡萄证明。几个月后，他们发现尽管背景调查在国外已经相当成熟，但当时国内很多企业对于背景调查的需求动力不强，产品很难卖出好价格。
转换切入点，方小雷与团队觉得还是应该从招聘的初始环节开始。2017年下半年，他们研究了全球所有“AI+HR”的解决方案。
当时国内“AI简历分析”受到资本追捧，但他们认为这并不是一个真正具有变革性的领域。因为站在公司的角度往下看便会发现，在一次完整的招聘环节里，面试其实占据了80%的工作量和时间。但是在当时的国内，还没有技术能实现代替真人HR来面试。
于是团队一致决定去做这件能将招聘效率提升80%的事情。但是没想到，这个“冷板凳”，他们一坐就坐了快两年。
2018年3月，近屿智能开发出了AI视频系统“AI得贤招聘官”，可以对候选人的回答文本实现篇章级别的语义识别分析，并匹配Talent DNA（才干基因）胜任力模型，最终生成报告，连同视频一起传到用人单位手中。
最初把产品拿给投资人看时，产品受到了很多质疑。“人工智能真的能够实现篇章级别的语音识别吗？我只看过关键词的识别。”方小雷回忆，当时还有人质疑说，“美国人都没有做出来，你中国人真的能做出来吗？”
直到2018年下半年，谷歌发布了一款NLP预训练模型——BERT。这与方小雷和团队之前就已经构建完成并实现商用的中文版模型类似，而他们比谷歌早了半年。这时，资本和市场才慢慢开始相信AI得贤招聘官这一产品，甚至还出现了很多竞品也给自己的AI面试官取名“Molly”（早期AI得贤招聘官系统中虚拟AI面试官的名称）。
2018年8月，AI得贤招聘官迎来了它的*个种子用户——科勒。当团队把他们做的*版AI面试小程序给科勒看后，科勒方面当即表示，可以将小程序应用在2018年的亚太区校招上。科勒有60%的候选人来自于中国以外，以前公司的候选人需要从世界各地飞到中国来参加面试，对于双方来说成本都过于高昂。
那次秋招， AI得贤招聘官帮助科勒节省了HR团队200多小时/人的工作量，并且通过人工与算法的两两对比，发现两者的匹配度高达90%以上。科勒的应用案例也帮助近屿智能拿到了种子轮的融资。
“*的点子都是客户想出来的。客户对我们最正面的反馈，不是夸赞，而是不断向我们寻求解决方案，推动产品的迭代。”在经历过N次迭代后，方小雷与团队发现，绝大多数的项目都可以交付，但有些项目的交付却不那么*。
不*的项目是因为有些职位对于语义的要求没有那么高。比如他们服务的一家英语培训机构，在招聘讲师时，候选人的声音、表情、姿态等语言之外的因素也至关重要。所以单纯地从回答文本角度进行分析，可能会错失一部分有其他优势的候选人。
针对这个问题，去年年初，近屿智能对AI得贤招聘官开始了多模态算法的升级迭代，可以分析语言文本以外的表情、手势、姿态、声音等多模态语言。最终，算法模拟的判断与人工判断的匹配度能达到90%。
除了算法，系统内的AI面试官外形也变成了真人的形象，这个点子也来源于客户。
去年12月，许多客户反馈虚拟的形象太冷冰冰并且充满神秘感，于是研发团队放弃了虚拟形象，采用真人形象的AI面试官。这一改进也被很多客户认同，*试水的是上海某高校的商学院。今年年初，它们找到近屿智能，希望定制一个AI面试的解决方案。当定制页面展示在客户面前时，结果发现效果非常好。
改进以后的AI面试官形象变成了客户企业里的真实“颜值担当”。企业里的真人出镜作为面试官，拉近了候选人与企业之间的距离。候选人通过微信小程序或者网页端的视频面试系统，就可以“进入”企业面试主页，可以看到公司的logo和公司内部场景。
“所有的设置都是按照客户的特色来定制的，一方面起到宣传企业品牌的效果，候选人也能感受到企业满满的诚意。”方小雷认为，从候选人的角度来说，某种程度上，AI面试也能避免因面试官的水平、个人偏好、情绪状态以及身体疲劳程度等因素造成的不公平和偏差。
今年年初，在疫情影响下，很多企业利用视频会议软件进行在线面试。但一天下来，HR发现工作量巨大，而且非常累。
很多企业开始寻求更高效省力的招聘工具，以前一些对“AI面试”不感冒的客户也找到近屿智能，希望能利用AI化招聘方案解放部分人力，以投入到其他更有价值的环节中。
疫情也教育了C端用户。这时，C端候选人对“AI+面试”的接受度也比之前有了很大的转变。方小雷介绍，“以前我们会做大量的测试，让用户都能够去习惯这方面的形式，今年这种动作变得越来越多余，当然我们还是会去做这个动作。”
在方小雷看来，疫情使“招聘线上化”从权宜之计变成常态；5G时代的到来，也让网络流量环境更加稳定，一切的感觉都是水到渠成。
目前，AI得贤招聘官的客户数从去年至今增长了10倍，客户包括三星（中国）、中原银行、阿卡索、科勒、松鼠AI等企业。
AI得贤招聘官有全环节自动化招聘服务，包括招聘信息一键多渠道发布、简历收集归类整理、AI视频面试到最终offer的一键发送等多个步骤，可将企业的招聘成本降低到原先的30%-50%，节省了传统招聘流程中80%的人力劳动。
资本也投来了橄榄枝。从去年11月到今年11月，近屿智能连续获得了三轮数千万元的融资，投资方包括科大讯飞、金沙江创投、英诺天使基金、创新黑马基金等。
目前，整个“AI+HR”市场也存在鱼龙混杂的情况，许多打着AI幌子的“李鬼”出现伤害了市场对AI招聘的信心。
方小雷认为，真正的AI+HR是流程的再造，这种创新对于传统招聘来说是颠覆式的，因此需要整个生态的上下游都互动起来。“我们希望未来能用技术真正实现招聘生态的转型，大家各尽所能去为客户去创造价值，而不是割裂地去做一些无谓的竞争。”
