“陆奇离职百度事件”持续发酵，有观点称这是“互联网史上最贵离职”，陆奇离职后数天内，百度市值缩水14%，损失900亿人民币。中间上演一波又一波狗血剧情，外界还在疑惑“Robin家事到底有多么复杂”、陆奇是不是和向海龙不睦，这些小道消息已经被盖棺定论为谣言，否定了陆奇走人是因为站错了队、与队友不和。
陆奇究竟有多大本事，引起百度这么大的市值震荡？“十里长街送陆奇”、“感觉公司刚要回光返照，陆奇就离职了”……铺天盖地的“员工爆料”，甚至一些自称百度员工实名在知乎发帖子，诉说对陆奇的好感。人走留好名，看来陆奇的人缘还是不错的。这些是后话，但凡被聘为公司高层独当一面的人，必须有两把刷子。
5月24日，前微软一位与陆奇相熟的不具名知情人对【品途】透露：“陆奇这个人特别阳光，几乎没有人说他不好，无论工作还是待人都有自己鲜明的特点，谁哪怕*次见他也会很喜欢他。”关于陆奇为什么从百度离职，这位知情人说“身体不太好，也不开心，他想做的一些业务，但百度无法放弃现有（业务）的利润。”
国内当职业经理人，做人or做事，不是单项选
职场上做人重要还是做事重要，辩解这个命题已经没有意义，很显然，两者都重要，两个都要抓。只会做事，不懂做人，吃暗亏，还不知道怎么一回事；太会做人，即使事做的没到百分百，也会容得下此人，只要不是业务做得稀烂。如此说来，做人还是比做事更重要一些。
对于企业高级职业经理人，引进这样的人才对企业尤为重要，像陆奇曾被认为是百度引进的“关键先生”，自然更应该在做人、做事上达到两者平衡。但这并不容易，不是针对陆奇一人，对所有职业经理人而言，都是一项挑战。
“陆奇离职百度事件”闹得沸沸扬扬，引发各界热议，令人联想到职业经理人与东家不欢而散，撕到*的经典案例——导致国美差点易主的“陈晓事件”。上海永乐家电被国美收购后，其创始人陈晓于2008年担任国美电器董事会主席。
上演一出控制权之争的风波后，2011年陈晓出局，其董事局主席一职由张大中接任。离职时，陈晓与国美签订协议承诺不以任何方式向任何人发表或公开其他国美电器股东董事及高管没公开的资料，国美向陈晓支付了1000万元税后对价款。
但陈晓离职两个月后，2011年5月—6月，媒体发布了采访陈晓的文章，文中涉及陈晓对国美电器财务状况、经营模式和继任者评价等内容。报道刊发后，在港交所上市的国美电器复盘后连跌两天，市值蒸发30多亿港币。国美旗下大概1400家国美电器门店的日常经营也受到严重影响。
国美认为，这一系列的不良影响均与陈晓接受采访发布大量有损国美品牌形象的不实言论、诽谤言论有关，损害国美声誉，给国美造成了重大经济损失，遂将陈晓告上法庭。2012年12月19日，北京市二中院民事判决国美胜诉，陈晓返还国美控股公司1000万元。
这起事件引发业界热议，当年的热闹程度，丝毫不亚于现如今“陆奇离职百度事件”，业界认为陈晓违背了职业经理人的契约精神，甚至认为陈晓让中国职业经理人的发展倒退了20年。职场未能“善终”的陈晓，自2012法院判决生效后便从公众视野已然消失。
已年近六旬的陈晓，*的损失不在于败诉，也不在于赔了1000万，而在于很倒霉地被认为是一位“职场小人”。“人”是一个人的*人设，一旦这个倒塌，自己又消极去重建，或者说重建成本也非常高昂，基本上，个人职场过往的辉煌已经不可能再重现。
国美没有善罢甘休，老东家“凶猛”之处在于，2017年12月20日，北京市第三中级人民法院虽然驳回国美诉陈晓名誉侵权索赔4900万元并要求其公开道歉的诉求，但已经通过这一波在事件原本已尘埃落定数年后继续“痛打”败诉陈晓的效果。
每个职业经理人的故事只能当做孤例看，无法类比。就像清官难断家务事，陈晓是被告上法庭，矛盾激烈引爆公开后，外界才能窥视到其中细节。但对于众多到企业里走马观花的职业经理人，到底与企业经过蜜月期，走入真枪实弹的业务运营期，发生了哪些摩擦，外界未必清楚。
离职是相对个体化的事件，陆奇离职引发轰动是因为百度这一平台以及他职务之高、所担责任之重导致，从本质上讲，离职是个体的自由选择。
从内部原因讲，到底经历了什么样的内部战争，才决定撤离呛鼻硝烟，只有当事人与周遭人一清二楚。
空降兵，当被迎接时，眼见大地一片彩旗，真到了新群体，会发现自己不过一根细胳膊，还是拗不过老板的粗大腿，尤其是私企，必须视老板脸色行事。即使老板借了空降兵两具板斧，大刀挥处，企业诟病灰飞烟灭，事成之后，太平盛世反倒没了空降兵存在的价值，空降兵怅然失去鳌钳，权力架空，这有些卸磨杀驴的意味。
退一步讲，有时不是主人真要杀驴，是驴自身感到推磨日益沉重，咬断缰绳，奔向新的自由国度也未可知。但人离职，往往就是出自没得跑的原因——压力、不痛快，现实严重背离初衷。
私企不乏家族企业、夫妻店，能拍板的往往是创始人或与之有亲密裙带的“皇亲”一族，而每一位贝勒爷、格格，又都有自己的队伍、自己人，平日通风报信，到新业务要启动，开始论各自利益站队较劲，忌成乐败，众心不齐。
很多看似壮实但虚胖的大企业，内部运转失灵的根本原因是——内部权力未能梳理清楚造成的内耗严重。既然在内耗，人才无法施展拳脚，自然留不住。
出离百度的陆奇，据知情人对【品途】透露，陆再加入新公司大概要“一两个月”时间，他离开百度也和陆奇此前的西方职场背景，所谓东西方文化差异“没关系”，同时也否认百度架构复杂的说法，但表示，陆奇的确希望“把百度改造成谷歌那样的公司，但要舍弃很多利益，而且今天中国互联网阶段，（百度）达不到谷歌那种高度，小广告竞价排名没有办法改。这是当前中国的状况，如何把现实状况和远大理想融为一体，肯定存在本土（企业）与外企思想观念上的冲突。”
外来和尚不好念经，即使成事，鸟尽弓藏？
职业经理人跳槽饮下的这杯酒，可能是甜酒、可能是苦酒。熊青云1992年加入宝洁，曾担任宝洁大中华区美尚事业部副总裁、大中华区市场部副总裁及品牌运营副总裁等职务，属宝洁全球职务最高的本土华人。
在宝洁期间，熊青云一手打造了玉兰油、佳洁士、舒肤佳等知名品牌。虽然已经太熟悉宝洁的味道，还是没抵挡住新职位的诱惑。宝洁主事23年后，2015年7月，熊青云加盟京东出任高级副总裁，负责京东市场、营销工作，不到一年，熊青云被调岗成首席品牌官。
一夜之间，方丈变成扫地僧，外界传熊被降级的原因是，京东极为看重的“618大促”在其主导期间“声量特别小”。京东这个池子，显然已经没有太多熊青云可游弋的空间。2017年11月，熊青云到成立于2014年的创业团队“小鹏汽车”担任CMO。
宝洁的文化属性、京东的文化属性，各不相同，一家是外企、一家是私企，熊在宝洁做出的成绩，能否助力京东，能否理解京东需要的到底是什么？即使理解，熊能否很快适应京东的内部环境、推行新打法？打造品牌需要时间积累，以营销为主导，各种“节日战”的京东，熊能否应付？京东又是否真正给予熊足够的权限与时间？
熊要面对的各种问号，是多数职业经理人进入新公司都需要面对的五关六将，能不能过、斩得斩不得，既看个人本事，更看公司放权程度。京东品牌工作与宝洁品牌工作的内核不一样，宝洁首创的“品牌经理制”，赋予该职位足够的权力与责任，除了传播事务，还能对产品研发、制造、营销、后勤发挥作用，但京东的品牌业务只是传统品牌管理业务，属非核心部门。
在不同公司的文化生态环境中取经打怪，孙悟空使钉耙、猪八戒拿金箍棒——一个不屑用，一个拿不动，这种兵器错位、得不到应有权限的现象并不少见，怎么掐算自己的职场流年运变得不可捉摸，做事心劲受挫，个体价值无法在企业生根，平台与个人无法形成良好互动，一别两宽的糟糕结局不可避免。
槽跳错，个体吸收的平台养分有限、人际的梳理和适应需要时间、老板制定的目标如头顶悬剑，那么就符合了马云所说的员工辞职标准的其中一项：心累了。就像知情人对【品途】讲，陆奇辞职也与“不开心”相关。
企业之所以需要挖空降兵，一般是到了必须挖的阶段，不外乎内部某些部门已经令老板忧心，业绩令人不满，到了必须要改革的关键点，引入人才是最常规的办法。陆奇也背负使命到百度，据说是李彦宏亲赴硅谷请回来这位“救世主”，陆来到百度，刚上任裁掉了医疗事业部，将原来度秘团队升级为度秘事业部，并全资收购渡鸦科技。
大刀阔斧改革百度，百度自动驾驶事业部（L4）、百度智能汽车事业部（L3）、百度车联网业务（Car Life etc.）合并组成百度智能驾驶事业群组，陆奇亲自主导一肩挑起总经理一职。后来，百度将糯米、百度外卖剥离，成立百度AI技术平台体系，并成立智能生活事业群，由百度“度秘事业部”、百度“硬件生态渠道部”和“RavenStudio工作室”共同组成，陆奇兼任总经理。
陆奇操刀百度的这台手术，对百度旧有业务架构、人事架构这两大主动脉进行大幅调整，对百度医疗、百度外卖这些一直以来争议较大的业务铁腕处理，为百度新阶段发展规划方向，尤其是将人工智能提到了“ALL In AI”的高度。经过陆奇一番裁剪、修葺，其掌舵的一年中，百度股价连连飙升，涨幅超过50%。凡是动了业务的改革，必然涉及到碰人的蛋糕，就像一剂猛药，治病同时，难免有副作用。
修身，不涉及他人利益；齐家，低剂量涉及家人利益，一旦一个人有更大梦想，想治国、平天下，梦想有多大，涉及多少人利益的数量基础就有多大。即使老板给了空降兵单打独斗的革新权力，责众带来的负面影响，老板会为空降兵抵挡多久？
当空降兵烧完新官三把火后，发觉自己变成孤胆英雄，英雄，就会气短，乃至气喘吁吁。在中国职场，尤其是关系盘根错节的私企，人际关系如果不通畅，树敌，工作中被使绊套圈是再正常不过的事情。
陆奇初到百度，作为李彦宏给予厚望之人，原先向李汇报的百度老将向海龙、张亚勤、王劲（注，王劲于2017年3月离职）等高管一并要求改向陆奇汇报，陆奇则直接向李彦宏汇报。向谁汇报并不是简单工作流程的改变，空降兵替代老板接收老将汇报，空降兵一人对接老板，意味着对空降兵的情商提出极高要求，他需要对上、对下有极强的协调能力。
简单讲，让低一级别的下属心服口服需要时间，而且心服口服只是初级效果，只有达到对平台、对上级的无私欲“双忠诚”，团队才算融合彻底，而这只是难得一见的理想状态。因此，企业中，龙多不治水的现象比比皆是。
治水功劳*的那条龙，也难保不落任何埋怨。战国时期政治家、改革家、思想家，法家代表人物商鞅，改革秦国户籍、军功爵位、土地制度、行政区划、税收、度量衡以及民风民俗，并制定严酷法律，经济上重农抑商、奖励耕织，军事上作为统帅，率领秦军收复河西。一朝天子一朝臣，商鞅变法有多激烈，最后难逃天子更迭后，遭诬、死无全尸的悲剧下场。
商鞅留下“商鞅变法”，以自我牺牲，至少换来秦国富强。企业的变革也往往不是一个职业经理人能全然做到*，身在其位谋其政所取得成果后，就算与企业分道扬镳，也算为企业革新做出了贡献。对于空降兵而言，这是一种“商鞅式”牺牲。
智商无须多提，空降兵智商不会欠费，情商其实不在于高低，这正是事情复杂之处，很多情况并不是一个激情澎湃、有冲劲的空降兵自己的情商能左右，涉及到企业氛围、由多数人营造出的无形气场影响，简单说——企业文化。所谓企业文化再拆分，正是一家企业释放出的企业习惯、秘而不宣但内部流传广泛的处事规则。
前述知情人对【品途】透露，陆奇离职百度还有“信任问题”，他说：“我觉得陆奇是一个很简单直率的人，如果你信任我，就全部交给我，如果不信任我，我就走人，他基本这么想的。”
马云所言员工辞职的另外一原因是“钱没给够”，这个一般针对的是普通职场人，对于挖来的高层空降兵，薪酬往往作为吸引人才的有力条件，钱，并不是主要原因。
陆奇就非常优秀，履历很好，毕业于复旦，本硕毕业后就读于卡耐基梅隆大学，获计算机科学博士学位。除了在学术界发表过一些高质量论文，手里有40多项美国专利。1998年加入雅虎，9年后从一名普通工程师升为雅虎执行副总裁，这已经说明陆奇适应职场的能力不一般，但他在高升后的次年8月，离开了雅虎。
到2009年1月，陆奇到微软任网络服务集团总裁，这再次说明陆奇对职场时机的把握以及他或许并不是在同一职位长久满足的人。陆奇在微软工作5年，出任微软集团全球执行副总裁，但2016年9月离职微软，次年1月加入百度。
看上去，陆奇似乎总在自己抵达高位时，顿生退意，而且真付诸实践了。雅虎奔到高位，次年就离职；微软做到高位，只守了三年；微软离职后，次年就加入百度。职场牛人的前方，每次都有金光闪闪的伯乐天使接住，当启动新一轮跳槽时，将自己发射出去的那个抛物线落地时，从来都会收获一份更高的新起点。只是在百度的486天，对于陆奇20年从业经历，算比较短的时间，正因为匆忙进出百度，导致外界疑虑纷纷。
5月18日百度宣布担任集团总裁兼首席运营官的陆奇“由于个人和家庭原因”，无法继续全职在北京工作，将从今年7月起不再担任该职务，但会继续担任集团公司副董事长。
消息一出即炸开了锅，风波尚未完全平息，5月22日，百度召集几十家媒体前往海口观澜湖度假村召开“新生态，联未来 2018百度联盟生态峰会”，陆奇离职事件还在风口浪尖，虽然百度这次沟通会，主题不是解答陆奇离职，李彦宏更没有亲临现场，但百度高级副总裁、搜索公司总裁向海龙还是躲不过要对陆奇离职事件发表观点。
“（陆奇）不再做百度COO的确是他个人和家庭原因，这是他自己说的；他其实跟李彦宏真的是20多年的交情，他会继续当李彦宏的顾问……我实际上是他（陆奇）的下属，工作方面一年多来也是非常愉快的。”
向海龙这段话向外界传递了三点信息：*，陆奇要走，是自己原因，你看，他自己都说了，还不信？第二，他和李彦宏有20年交情，网上传言这个、那个，会是真的？胳膊打折连着筋，还会给李彦宏当顾问；第三，在回应外界陆奇走人是与向海龙不睦这一疑问上，自谦表示，自己只是陆奇曾经的一个下属，双方相处一年多“非常愉快”。
总之，这位在百度干了14年的老员工，对“陆奇离职事件”的处理艺术婉转却也直接，摆明了态度，但也不忘谦虚，尽量将一件人尽皆知、编排了各种段子的“人事动荡”事件弱化。
向海龙自述自己也是创业5年后，公司被百度收购，一开始做营销，后来做商业产品，最后到搜索，一直干到现在。李彦宏不现身，向海龙在海口首次被推在媒体前，不得不回应陆奇离职这一“最近感觉到传的有点频繁”且导致“公司管理层发生变化”的大事件。
再大事件也会随时间消散，但余波会在企业内部普通员工内心留下波澜微漪，这些细小触动，最终会对一家企业的气质造成影响。
空降兵属性“成功率低” 没有初心，难有忠心
2017年底，马云在浙商总会发表演讲时提到为何在阿里采用“合伙人制度”时打比方说，职业经理人跟企业家的区别，就像一群人上山打野猪，职业经理人开枪后，野猪没被打死，朝大家冲了来，这时职业经理人丢下枪跑了。而企业家看到野猪冲过来，反而会拿些柴刀和野猪搏斗，以“不是你死就是我亡”的心态打保卫战，真正的企业家从商场上一路披荆斩棘杀出血路，他们无所畏惧。
马云设计的“合伙人制度”中，合伙人享有企业经营所得并对经营亏损共同承担责任，可以由所有合伙人共同参与经营，也可以由部分合伙人经营，其他合伙人仅出资并自负盈亏，合伙人组成规模可大可小。简言之，分羹、放权，用利益让每个人拥有主人翁身份，拥有利益的同时，也必须有责任与义务，而不能唱对台戏、掺假注水。
腾讯、小米也采取“合伙人制度”，像小米不同部门相互投资，形成利益相关方，比如电源部门投资了小米盒子项目，这个非主抓该业务的部门也会非常关切这一项目，会主动为这一项目做配合性工作。
从这一角度看，一个企业内部的机制设计，其合理性、智慧程度，关系着人做事的推进力、配合效率、产出成果。如果一个人未能发挥该发挥的积极作用，或者说发挥完短期价值，对公司没有形成长期高屋建瓴的战略作用，往往与企业内部早已存在的“企业病”息息相关。
大企业虽病不至死，但霉菌暗疾会让职业经理人窒息。一些匆忙引进的空降兵，敲锣打鼓迎接来，短期内，站在空降兵角度，能对企业立刻生出感情也非常难，初心没能树立，忠心自然也很难形成。
美国管理大师吉姆·柯林斯在其畅销书《基业长青》中提到，他研究了18家美国最著名的企业后发现，这些出色的企业加起来一共1700年的历史中，仅有四次空降兵直接做企业CEO的例外情况，这些优秀企业的CEO大都是企业内部培养，内部晋升，而非外部空降。
这一研究也侧面说明，为什么一些老资历的职业经理人，仍然在公司内部历经风浪，稳如泰山，很多年过去，还可以为公司效力，成为老板心里一株不老松。
