一、企业培训行业发展现状

　　国内*的企业，已将企业培训作为建设高竞争力团队、实现快速发展的有力工具。京东和格力正是其中的代表。

　　在面对全球金融危机的冲击、资源紧张带来的成本上涨压力、整体企业管理理念的提升，企业愈发认识到：企业培训对于提高企业竞争力具有不可替代的核心价值。企业培训成为人力资源服务领域关键的一环。

　　2011-2013年，中国企业管理培训市场复合增长率超过20%，考虑企业对管理培训的巨大需求，中国企业管理培训市场将保持20%以上的增长率。中国企业管理培训市场的规模及增长趋势如下图。

　　招聘和企业培训都是紧紧围绕企业人才建设的两大核心行业。然而，在2015年，招聘行业借助互联网化转型已经迎来了飞跃发展。出现了诸多领军企业，并有机会成长为独角兽企业，如表1。

　　然而作为兄弟行业的企业培训行业，至今仍无巨头出现。这一局面的出现，*不是因为无人开垦，而是因为从业者并未解决桎梏发展的本质问题（下文详解）。到底什么样的企业培训公司能够有机会、有资本、有能力突围，成长为未来的巨头？拭目以待。

　　二、企业培训行业的桎梏点

　　（一）无法评估培训效果是培训领域的骨灰级问题

　　企业培训的风潮来自大洋彼岸的美国。在近二十年的发展中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5%或工资总额的8-10%用于培训工作。如：美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。

　　无论是在经济蓬勃发展还是下滑的环境中，企业更会从现有员工身上挖掘潜力。格力集团每年都要在这方面花掉几千万，但仍然培养计划跟不上用人计划。

　　企业培训行业和招聘行业对比，核心桎梏点见下图。谁能打破桎梏，就能冲出重围，打下一番天地。

　　由此可见，桎梏企业培训行业发展的关键在于两个环节：1）培训产品标准程度低；2）无法评估培训效果。这两个问题是企业培训无法快速复制和占领市场的束缚。数据显示，2014年培训行业面临的挑战主要体现在7个方面：

　　无法评估培训效果、无法证明培训的有效性是培训领域的骨灰级问题。

　　对于这个问题搜根网有两把核心刷子，正面迎战这一问题：

　　按效果收费模式，交付标准清晰是搜根网的一大创举。当行业人士在探讨企业培训效果无法标准化的时候，其实是在探讨企业培训效果如何标准化地进行衡量和交付。因为标准化衡量的手段和方法早已存在，只是缺乏令人信服的衡量维度体系，来有效地反映成果和倒推标准化。

　　基于八年在此领域的积累和沉淀，搜根提出了相对科学的评价模式，《培训满意度调查问卷》见附1。

　　搜根网致力于做企业管理培训众包平台，以去中介化为基础。为客户提供价值主要有三点：1、培训按效果付费（培训后有学员进行评分，汇总后去平均分就是讲师得分）；2、相同讲师培训价格降低30-40%；3、培训交付周期缩短50%以上。

　　通过对培训效果的严格把关，设立按效果收费模式，通过对效果的科学规范，倒推企业培训产品的标准化进程。

　　搜根网给予讲师与企业直接接触的机会，避了中间环节导致的信息传递错误，讲师更容易领悟企业需求，课程满意度自然更高。同时，借鉴淘宝的信用评价机制，为讲师和培训机构建立诚信档案，客户可以通过“用户评论”了解到讲师过往服务客户的评价做出判断决策，优秀讲师自然脱颖而出，更好地服务企业。

　　（二）发掘新讲师的能力将成为核心竞争力

　　互联网培训公司与传统公司的赛跑中，*的绕弯超车区会出现在：对更多优质新讲师和明星讲师的争夺。

　　明星讲师占讲师队伍的10%左右。作用强大，可遇不可求。明星讲师不愁生存问题，早已度过温饱问题，所以传统公司在控制成本的基础上给的佣金，并不能满足明星讲师的需求。在传统培训行业中，明星讲师往往选择单飞。

　　而互联网企业培训平台更有机会与明星讲师“双宿双飞”。原因只有一点，那就是该互联网平台就是明星讲师得以出名、获得广泛声誉的平台，并成为其赖以生存的互联网工具。

　　占据讲师队伍90%的是优秀的年轻讲师，他们是散落在社会各行各业中。要从一个优秀的从业者，发展成为优秀的讲师。必须具备三大条件：1）扎实的专业知识；2）跨行业的知识面；3）讲师的基本素质。好的讲师，不是机构去培养的，而是和机构平台共成长的。平台要做的是发现新讲师价值，并给予机会和包装。

　　优秀新讲师是这个行业发展中最稀缺的资源。这一资源不可替代，可以说，得优秀新讲师者得天下。

　　90%优秀年轻讲师

　　搜根在hr论坛的八年深耕，具备充分的资源优势。能够快速建立优秀讲师发现和培养机制。能够源源不断发展讲师的增量，而非在存量中与传统企业穷途末路的厮杀与竞争。

　　这样的机制对于讲师来说，充分给予讲师群体*价值的回馈，能够牢牢把握年轻的优秀讲师增量资源。主要体现在以下四方面。

　　1）伯乐相马：

　　难得的知遇之恩。搜根为讲师个人拓宽营销渠道，搜根网具有门户+媒体的属性，讲师可借助搜根网为每一位入驻讲师设立专属二级域名，并且讲师专栏可以通过微信扫描进行微信转发传播。

　　2）平台育马：

　　利用平台资源，给予讲师发展的资源和锻炼机会。制定讲师、hr的成长计划，用阳光的方式回馈用户。让富有积极性、才能的年轻讲师，在搜根提供的平台上进行自由社交和建立学习关系。

　　3）需求养马：

　　利用互联网，整合资源引流需求，入驻搜根网有更多的授课机会，能有效提升讲师收入。同时，搜根网本地化助教能够降低讲师的助教成本，有效提升讲师收入。

　　4）万马奔腾：

　　平台、论坛、线下活动等，形成闭环。让讲师的成长、hr的成长都在专业细分的领域内得到充分发展。各取所需，形成万马奔腾的多方共赢局面。

　　具备发掘源源不断的优秀新讲师的能力是这盘生意中*价值的一枚棋子。有了这枚棋子，就能牢牢掌握供给侧（培训讲师）的优势，提供更加丰富、标准、多元的产品，出现跑赢企业培训行业其他对手的机会。

　　互联网化为企业培训行业带来了三大价值点：一是交易互联网化，提高效率产生方便。二是消灭地域隔阂，产生巨头发展的可能性。三是共享经济、众包带来的新讲师机会。搜根网在对企业培训互联网化的进程中，不仅是实现了操作层面的互联网化（即交易），更在本质上完成了共享经济、众包、互联网发掘的核心设定。这是未来价值的有力展现。

　　三、搜根的行业掘金机会

　　搜根网是一个to B 的生意。任何打To B 主意的团队，都需要解决一个关键问题。那就是如何搞定买方？

　　To B的企业方资源不是一日之内就能建立，也不是依靠单纯的利益交换，砸钱就能砸出来的。还是需要多年如一日的专业维系、情感关系建立，综合积累而成。

　　搜根网的创始人曾祥兵在行业中的积累能够快速让平台走上轨道。曾祥兵曾在2008年和2010年分别建立招聘研究网、HR研究网。这在八年前是相当有远见的。因为当时的企业培训还是一块不毛之地。通过这两个网站在行业内的品牌影响力，以及年度定期举办的10场以上，千人规模以上的论坛，为搜根网导入精准的HR用户，快速成就搜根网。

　　同时，搜根网的股东一览英才网是国内行业细分招聘网站*，一览英才网客户（HR）与搜根网客户（HR）高度重叠（同一客户购买产品不同（招聘服务/培训产品））并可以形成互补。

　　创始人曾祥兵拥有资深行业背景，10年的人力资源管理经验，先后任职过好孩子集团、蓝韵医疗、流行美公司，深刻了解企业培训市场的痛点、难点、切入点；运营总监吕远洋，拥有华为13年的管理运营经历；技术总监盘绵诚，拥有11年的软件开发和管理经历。由此，在曾祥兵带领下的搜根网方能挑起To B的担子。

　　“这个项目不是一个互联网小菜鸟能够创的业。如果是其他团队来做这个事，我关心的*个问题一定是，你如何搞定B端的客户。但曾祥兵来做，我完全不担心。”前华为人力资源冉总如是说。