随着VC/PE行业的迅猛发展，行业内机构数量出现井喷式增长。截至2012年二季度，活跃在中国大陆的VC/PE机构已超过5000家。为跟踪市场最新动态，把握从业人员薪酬构成、满意程度以及机构收益分配机制、绩效考核体系，清科研究中心对就职于不同组织形式、机构性质的各层级人员进行了第二次薪酬绩效调研并推出《2012年中国VC/PE机构薪酬及绩效考核体系专题报告》。
项目退出收益分配“重”项目“轻”基金
中国VC/PE机构的退出收益分成通常按照80/20的比例收取，不少基金会设有8.0%的门槛收益率。此外，清科研究中心发现，一些GP与LP协商在收益分成中采用阶梯式分配模式——如果项目/基金达到或超过事先设定的某一较高收益率，机构将会获取超过20.0%的收益分成。而有权获得机构收益分成分配的主体有机构、机构股东、投资团队及一些外部人员——如对项目有贡献的专家顾问、项目介绍人、资金介绍人等。一般情况下，机构收益分成的10.0%-30.0%会分配给投资团队。
有关项目退出收益的具体分配方式，通常有两种做法：一种为事前法，即在项目投资前提出未来的分配比例，这种做法能事先锁定投资团队的退出收益配比，有利于估算除团队外机构股东的收益，一般在有国资背景的机构中易采用此种方法；另外一种为事后法，即在项目成功退出后，由机构考核团队成员在项目中的贡献，并以贡献的大小划分退出收益的分配比例，在奖励完所有参与员工后，余下的退出收益为机构及其股东的自留部分，这种方法可以有效的激励团队成员，但对机构的收益有很大的不确定性。
在本次调研中，63.6%已获得过项目退出收益的受访者表示其机构按照事前约定的比例分配项目退出收益，另外36.4%表示机构会在项目完结后按考核分配项目退出收益。
在获得过退出收益的受访者中，63.6%表示所在机构会在单个项目退出后分配退出收益，27.3%表示机构会在整支基金到期后分配收益，另有9.1%受访者表示他们的退出收益会按照一定周期进行分配。而以机构性质来看，外资机构与合资机构全部采用基金到期后分配收益的欧式分配法，而本土机构则偏向采用单个项目退出后分配的美式分配法。这种结果与本土机构中项目导向型基金偏多、投资风格“短平快”为主不无关系。此外也反映出与外资机构相比，本土机构在分配收益方面趋于及早取得回报的心态。
需要注意的是美式分配方法会使机构获得投资分成的时间提前、对项目参与人员是很好的激励。但若此后基金运营不佳在结算退出时出现亏损，则意味着早前所分配的项目退出收益将本应属于投资人的收益转移到了机构。清科研究中心观察到，已有采用美式分配的机构为杜绝以上现象发生，设立了相应的追回机制以保护投资人权益，但不少机构在这方面仍是空白。此外，过早分配项目的退出收益也会加大员工的流动风险。
员工跟投标的多为单一项目存隐患
而关于项目跟投机制的调研结果显示，超过半数的受访者表示其所在单位不允许员工进行跟投。在表示允许参与跟投的受访者中，有88.9%为自愿跟投，另有11.1%为强制跟投。此外，在允许跟投的回复中，74.1%采用了单个项目跟投，18.5%选择了跟投整支基金，另有7.4%采用其他方式跟投。
清科研究中心认为，单个项目跟投容易使团队成员更多的关注该项目，从而导致对基金所投其他项目的疏忽，容易引发道德风险，造成基金投资人与管理机构的利益冲突。跟投机制是把双刃剑，一方面它能将投资机构与项目团队利益进行有效捆绑，能在一定程度上降低人员流动性，实现个人与机构风险共担、利益共享；一方面不当的跟投机制容易引发项目团队的道德风险，有违基金的正常运行，损害投资人利益。
清科研究中心第二次薪酬绩效调研共设计四个部分：
（一）个人信息：包括受访者所在的机构性质、组织形式、基金币种、个人职位、从业年限等；
（二）薪酬调研：包括受访者基本薪资、绩效薪资、机构项目退出收益与项目跟投收益；
（三）绩效调研：包括业务绩效与日常绩效两部分；
（四）薪酬及雇主满意度：受访者对目前的薪酬水平、绩效考核方式的满意度调查，对所在机构薪酬竞争力分析，对待员工意见的反馈，以及员工离职原因等。
机构内部的收入体制分配及绩效考核体系的搭建如何？如何设计投资机构内部的薪酬体系、考核机制，顺利度过行业洗牌期，提高机构的竞争能力，清科研究中心近期推出《2012年中国VC/PE机构薪酬
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