2022是迅动量化成立的第11年。作为国内最
作为公司创始人和CEO，钟宇峰常常提及“进化”。不只是产品的迭代，而是从根系生发，公司、员工、客户的持续进化与成长。而相比“进化”，更频繁被提及的，是“相互成就、共同成长”，这也是公司的五条核心价值观中最 重要的一点。
2021年国内企业的员工离职率为18.8%，疫情前，互联网行业的离职率数据曾一度高达30%。而作为一家已经成立11年的互联网公司，迅动量化多年的离职率几乎都低于5%。软件产品的复购率，也连续几年保持在一个健康的正向增长状态。这几个数字侧面说明，无论是内部的员工视角，还是外部的用户视角，迅动量化都是一家值得信赖与托付的优秀企业。
带着好奇，我们专访了迅动量化创始人钟宇峰。在这次对话中，他谈了公司与员工和客户的关系，谈了价值观对公司发展的正向驱动，谈了对人才培养的看重。
1. 谈关系：“几种关系形成了一种多维度的、良性的相互成就和共成长的价值观”
笔者：您的同事说你经常会提到“相互成就，共同成长”，为什么是这句话？
钟宇峰：我们公司的价值观一共有5条，这是最 核心的一条，完整的是“公司、员工、客户相互成就共成长。”包含了三个主体，也就包含了几种不同关系的成就与成长。
笔者：怎么理解公司和员工的相互成就、共同成长？
钟宇峰：在迅动，员工永远是*位的。道理很简单，现代化社会分工越来越细，公司的运营需要把掌握各种技能的人才汇聚成一个团队，大家一起努力，才能为客户创造价值。所以公司和员工之间，并不是一个简单的劳动力的雇佣关系，而是事业层面的需求与相互成就关系。
我特别相信管理学大师德鲁克所说，“组织的使命在于使平凡的人做出不平凡的事，让平凡人成为不平凡的人”，这是迅动与员工的关系，大家一起努力，把企业做得更好，我们也为员工提供一个好的事业平台，让他有机会能够实现自己的个人价值，并且推动自己的个人价值不断的成长。
这里要强调的是，在迅动，员工与员工之间也是相互成就共成长的关系。我们从公司制度的层面，为老员工创造了很好的福利与待遇，也为新老员工的协作、老带新创造了一个非常好的氛围。所以我们公司的老员工非常愿意接纳和帮助新员工，新员工入职后会感受到满满的善意，被包容、接纳和快速成长的感觉，投入工作也非常积极。
同时，这种共同成就与成长，也让很多员工证明了自己比想象中更优秀，在工作中建立起了自信，内心非常认同我们的价值观。当公司与员工、员工与员工之间形成了一个非常正向的关系，就能够去更好地服务客户。
笔者：公司与客户的这种关系怎么理解？
钟宇峰：企业存在的意义就是为客户创造价值，载体就是产品和服务。客户认可我们，愿意付费，企业就有了存在的价值。不是单纯的买卖交易关系，客户也需要与我们相互成就共成长。
与客户的共成长，是这样理解的：
我们的客户相对比较特殊，大部分都是业余炒股的中产阶级。客观说，许多人的理念是不准确的，比如对风险收益的认识、对盈亏比和盈利模式的理解。
我们会跟客户沟通，迅动软件工具的价值，saas软件对效率的提升，帮助用户从耗时的人工盯盘中解放出来。我们也会强调，软件工具是有局限性的，应该建立对软件的正确认识，建立长期主义、保持耐心的投资理念。我们会全程陪伴用户体验软件，让客户近距离模拟、观察软件自动化的运行过程，感受交易的整个过程与细节，感受到软件的价值。
客户认可我们的服务，经常会在朋友圈看到员工晒客户的表扬，客户觉得我们的服务好，员工觉得自己被肯定，这种双向的认可让我们觉得非常有成就感。
很多客户会在第二年复购、付费持续多年，就是在认可我们的价值。公司和客户之间形成了非常良性的一种互动关系，我们也有了很好的客户口碑和持续的营收增长。
笔者：这听起来很像是“飞轮效应”，开始的时候很难，但一旦形成正循环，会转动得越来越快，力量也越来越大。
钟宇峰：对。当我们在公司和客户之间、员工和客户之间、员工之间、公司和员工之间形成这样一种多维度的、良性的相互成就、共成长这样的价值观后，我们发现会带来极大的好处：
一是客户口碑提高，二是员工满意度提高，三是员工的成长速度提高，四是工作效率提高，五是公司成本降低了，好处非常多。
2. 谈价值观：“就像灯塔一样，会让你的思想很敞亮”
笔者：在很多公司，价值观其实是一个比较形而上的存在，你们为什么会想到要通过价值观来驱动公司发展？
钟宇峰：最 早提出价值观时，坦白说，那时并没有深刻认识到价值观的意义是什么，究竟能带来什么价值。我们开始重视价值观，要回到2018年，我们开始推动销售流程的变革。
笔者：是为了方便管理吗？
钟宇峰：可以这样说。迅动量化成立的初心，是服务个人投资者，尊重用户，尊重行业，尊重监管，造福社会。这个初心是不能变的。
随着越来越多的客户来购买我们的软件，加上我们身处证券这个非常特殊的行业，行业比较混乱。所以当时我们认为非常有必要从招聘源头抓起、严格管理，规范销售团队人员的价值观，不能荐股，只收取该收的软件服务费用、一律不收多余的费用，明明白白标价、议价，不能违反公司价值观，为了赚钱去夸大产品功效、欺骗客户，这是公司的红线。
笔者：您觉得什么是“价值观”？
钟宇峰：价值观就是你衡量一件事情是非曲直的一个标准，赞同或反对。作为企业，我们有必要建立统一的价值观规范，作为前行的指路明灯。这样当你在做很多选择时，这个价值观就像灯塔一样，会让你的思想很敞亮，它是一个尺度，决定了什么能做，什么不能做。坚持长期主义、树立并遵循正确的价值观是非常重要的，有助于你面对困难或诱惑的时候，做出正确的取舍，为最终目标的实现保驾护航。
笔者：这5条价值观是怎么确定下来的？
钟宇峰：经过了几轮内部讨论，最 开始集思广益，但大家提出来的都没太考虑企业的经营发展，最后是我提出来了4条半，大家一起讨论、完善，定下来了这5条。
1公司员工客户相互成就共成长，2选择与更优秀的人在一起，3不断学习、不断进化，4越努力越幸运，5认真生活，快乐工作。
笔者：用价值观驱动公司发展后，最 大的感触是什么？
钟宇峰：一是改变了对价值观的认识，真正地理解了为什么华为的价值观可以激励它成为一家伟大的公司。它不是虚的，是实实在在的、能够驱动企业发展的“魂”。所以我们公司会在很多场合去不断强调“相互成就、共同成长”这条价值观，帮助新员工从不了解到了解、到认同。
二是见识到了价值观的巨大威力，员工内心对价值观的认同，塑造了团队的稀缺性，就像拧成一股绳一样，团结、有干劲，直接推动了公司的快速发展。
3. 谈人才培养：“抱着像「办学校一般办企业」的态度”
笔者：你们有一个培训叫做“思想的革命”，是关于哪方面的？
钟宇峰：“思想的革命”主要是思维力和价值观的培训，我们非常看重这两点。这个培训基本上新员工入职后的一个月内一定要做，而且是我本人培训。
笔者：思维力的建设，具体培训内容有什么？
钟宇峰：我们有一个自成体系的“价值观—能力三角模型”，定期会有不同主题的培训，思维力是其中的一部分，主要是帮助员工建立优秀的思维模式、思维方法论，尤其是中高层和对思维力要求非常高的产品和运营部门。
另外的两个角，一个是针对执行层员工的执行力建设，另一个是面向全员的职业素养建设，主要是价值观部分。
笔者：很多公司都有培训，但不会很复杂，你们做系统培训的出发点是什么？
钟宇峰：我们非常重视人才培养，可以说是抱着“办学校一般办企业”的态度在做这个事情。
有的员工之前没有在大公司工作过，他的方法论或者是技能模块是不完善的。有的员工专业能力很强，但是解决问题的能力有欠缺，思维模式、逻辑性需要加强。这种系统的培训是非常有必要的
笔者：在现阶段这么重视培训，会不会担心员工能力提升后反而会跳槽？
钟宇峰：恰恰相反，迅动的人才流失率非常低，去年我们算了一下，大概是5%，这个数字无论在哪个行业、哪家公司，应该都可以算比较低了。
笔者：人才流失率低，有没有专门分析过？
钟宇峰：应该是多方面的，还是前面提到的价值观问题，公司与员工是相互成就共成长的关系，员工对薪资、能力提升、发展空间各方面都比较满意，整个氛围也比较愉快，就会相对稳定。
笔者：为什么会有“办学校一般办企业”这个想法？
钟宇峰：按照马斯洛的需求层次理论，每一个人，最终都有自我实现的需要。我们可以提供比较好的福利待遇，解决员工的生计问题。但是只有物质层面的满足是不够的，吃吃喝喝解决不了人生的意义问题。
我们的员工都很优秀，在完成了安身立命之外，也都是有理想有抱负的。既然选择来到迅动，我们有义务创造机会，让他们得到能力的提升和自我成长。员工始终都是迅动最 重要的组成部分，所以要像“办学校一样办企业”，大家共同成长，这是一个长期主义的事情，必要的事情。
对话结束时，我问钟总，有没有哪件事，是回望过往11年，非常庆幸做出的决定？
钟总说，最 感谢的就是坚持不放弃，在挫折中学会成长，在逆境中修炼“逆商”，越挫越勇。也因此，迅动量化才能在复杂多变的市场竞争中持续捕获价值，走到了第11年。