自2015年起，一场由监管牵头、资本助唱的创新药大戏正式拉开帷幕，目前仍火热进行中。
在这个时代，万物肆意生长，机遇与挑战、竞争与无序也同时并存。它成批量地制造创新药企IPO、上市的梦想与光荣，也制造同等规模研发失败与新股破发的颓丧。
每年，有近十款国产新药获批上市、超过200个国产IND受理；至今，有超过30家biotech在A股和港股上市交易。研报分析，未来5年上市的创新药企有望扩容到100家左右。
而行业繁荣的背后，是人才的快速更迭。
2019年，在生物药企里，有超过552名高管离职，平均每天至少有一家药企出现高管离职。2019年，生物医药中高端人才平均跳槽周期为4.1年，2020年为3.87年，而2021年再一步缩短为3.65年。
在美国波士顿，一家有12个产品、8个核心成员的初创药企，为了招主要临床技术人才和有充足经验能拿到钱的BD负责人，一天至少要打20个电话。
一家上海的医药猎头公司，10人的团队，1个月内服务的药企有20~40家，服务岗位有200~300个。猎头会定期“问候”各类药企里炙手可热的研发人员。而这种问候，并非简单征询一下跳槽意愿，而是长期的软磨硬泡、主动约饭，因为Biotech公司的找人需求实在是太强烈了。
拿最热的CMO（首席医学官）岗位来说。虽然从十几亿、百亿到上千亿市值，Biotech公司分化严重，但CMO的年薪一般都是200万起步，最高的一两千万也有。
而从研发到投产各阶段的优质中高端专业人才，更是成为各大药企的争夺对象，引发一场自上而下的人才内卷。在上海，一个拥有2个创新药项目的头部基金，加足马力招兵买马，开出1000万年薪，招5个高管人才。但即使这种天价之下，团队竟然没有凑齐，基金公司只能骂猎头公司无能。
在中国药谷——上海张江，一批上市药企，隔着一条马路，人被挖来挖去。“你给多少薪酬，我再加50%。”这让一个药企创始人为行业痛惋，“成天就挖人，这也不是办法。”
浦东一家传统疫苗公司，因为研发、生产人员流失苦不堪言。哪怕是刚毕业的一线工人，一个月的薪水1万左右，被“竞争对手”哄抬到每个月1.6万。你给他涨到1.2万，他一下子加到1.8万，你再给他涨到1.8万，他给你加到2.2万。硕士毕业三年都要三万月薪。
而北京一家创新药企的副总被隔壁另一家公司挖走，为了解决人才的问题，无奈之下，只能在波士顿设办公室，因为公司发现波士顿美国人反而比华人便宜。
这可能是创新药最辉煌的一个时代，资本源源不断地涌入，大量海外科学家回国创业，围绕而来的行业会议几乎都是高朋满座。每一天，在港股或科创板，都可能会诞生企业上市、财富自由的神话。
但或许，这也是创新药企正在经历的最为动荡的一个时代。
无序的混战、任意的加码、流动的泛滥，似乎都准备着从侧面去戳穿这一场资本狂欢下的华丽泡沫。
01 钱多人少
2018年4月，港交所发布了18A上市新规，允许符合条件的未盈利Biotech公司上市，这给了Biotech公司一个新的募资渠道。一年之后，科创版正式开市，这为资本退出，开辟了另一个新通道。
在中国创新药审批改革、药品集中带量采购常态化后，创新药企享受了政策红利同时，又有了更通畅的融资渠道，无疑成为*受益者。众多Biotech公司一时之间，如雨后春笋般冒出来。2020年，医疗行业投融资总额达到1626.5亿人民币，创下历史新高，其中，三分之一聚焦于新药研发的初创项目。
行业痛点随之出现——钱多，但人少、项目缺。既有海外经历，又能独当一面的研发人员、高管级人才，自然成为创新药企争夺焦点。
一位创新药企研发人员强调，“无论我们承认或者不承认，中国制药行业跟美、欧、日这三个地方的技术水平，至少有十几年的差距。这种差距，不仅体现在研究方法上，更多是在研究概念上面。”
于是，当更多药企开始做研发的时候，只能把“挖人”的目光放到海外药企，或跨国公司。抢手人才的共性几乎一致，漂亮的学习履历、国外的工作经历，实际负责过项目。“他们要么直接在美国工作，要么在中国大外企工作，相对于原来身价，最少都涨了50%，有的是两倍到三倍。”上述人士说。
高管跳槽到国内创新药企，在过去实属罕见。但从2017年，已经频繁地有MNC（跨国药企）企业高管越级跳往创新药公司。而在2018年5月，前辉瑞中国区总经理吴晓滨出任百济神州中国区总经理兼公司总裁时，这种“总裁级别”的人才流动，正式掀起了跨国药企的一波“出走”高潮。
CMO（首席医疗官）同样成为哄抢对象。“这一岗位的供需比大概是1：10。”国家重大人才工程创业导师曹进解释，身边CMO职位的朋友在求职时，几乎都能拿到十几个offer。
一位药企临床研究人员提及，在跨国药企里做到副总监级别的人，跳槽到Biotech公司，很快可以提到更高位置。
CMO之所以紧缺，根源在于国内创新药企试图走中 美双报这一条路。一方面，美国FDA获批之后，企业再去国内申报，获批速度相对就快一点。另一方面，药品通过FDA审批的企业，在资本市场上，估值会更高一些。
在美国开展临床试验，必须要有国际化背景的CMO。“这一块人才本身就少。理论上我们分析过，应该不超过100个人。”曹进说。与此同时，一些CMO先后升级为创始人或CEO，比如2021年初，原再鼎医药CMO黑永疆出任誉衡生物CEO。这更加速了这一职位的紧缺度。
但是技术人员终究没办法直接拿来当管理人才用。怀揣着上市梦的创新药企老板们迅速发现，光一个CMO光杆司令，仍旧无法弯道超车。
一位药企部门负责人提及，中国的这一批高端医药人才，绝大多数是外企出身，每个人的工作范围相对狭窄。这些人到了国内的biotech公司后，能做的事情没有想象中那么多。很多biotech公司，基本沿用外企的那一套组织架构，分工极为细化，因此对具体角色需求量很大。
但融来的钱要花出去，管理不够也可以用人头来凑，于是人才抢夺，于是逐层往下内卷，从CMO到下面部门的头头，再到具体技术人员。搁以前招技术人员一般给个30%以上溢价就行，而如今卷到下面，也开始谈股权、谈老板（nice不nice）、谈上市。
02 砸钱、给股权、放下身段
抢人大战里，砸下重金、提高身价，是市场最为直截了当的方式。而聊到砸钱招人，就不得不提一家最近风头正盛的生物制药公司，百济神州。
百济神州的高工资是业内出了名的。据一位行业人士透露，百济神州是众多创新药企中最烧钱的，挖人的时候，给出的价格也远高于市面价，因此人员也算是“较稳定”的。
“大公司给的年薪高，有的待遇是biotech公司的三倍以上。有平台，有团队。但股权少，一般是虚拟股权，并非实股。”一位猎头透露，biotech公司急着推项目的话，老板会亲自挖人，也会给保底年薪，虽然少，但主要承诺实股。如若是去请高管，则会以合伙人形式给股份。
因为这套模式也确实拉来很多人，所以也有不少“追随者”。前不久，一家来自张江的新药公司，招一个药物安全专员，甚至给到了130万的年薪，这已经是不少非创新医药上市公司董事长的水平。据业内人称，这是直接对标了百济神州，还是直接给现金（不含股票）的。
在挖人的手段上，如果薪资毫无吸引力，退而求其次的则是团队得有竞争力。还有的打感情牌，有的打未来牌。当然，待遇是基础，基础之上还有奔头，项目好也会吸引到人，团队很好也会吸引到人，曹进认为，挖人，是一门综合权衡的艺术。
但终归，在哄抢人才的市场环境之下，药企们都有各自的困境——大公司希望请高人，引进大项目，有团队作战，快速推进，但研发这一块的头部人才本身稀缺；小公司请的人虽然级别不是很高，囿于品牌和名气太小，也很难请到合适的人。
在前景不明的突围战下，在大公司的种种优势面前，biotech公司在招兵买马、囤积人才上，更要出奇制胜。但遗憾的却是，这些公司对于人才的心态，虽然是急着等米下锅，实际没有差异化挖人“手段”。
biotech公司的创始人几乎都是科学家背景，孤高、自我者居多，实则很难愿意放下身段，为了请人而三顾茅庐。求贤若渴与弯不下腰，这两重矛盾心理并存，使biotech公司陷入人才混战的僵局之中。一位曾经被挖过的研发人员回忆，一家创新药企曾经急于挖人，老板也愿意放低姿态请他吃饭，结果谈了半个小时、一个小时，就走了。
“就像男孩子想和女孩子谈恋爱，但送花就太俗，请吃饭也太土，也不太知道、也不愿花太多心思来打动她。”
为了去“挖”一个公司高层，一家大型制药公司董事长先去听这位专家讲课，尔后，他两次飞到波士顿去见人家，很耐心的去和对方交谈，靠尊重打动了对方。这让一位行业人士感叹，“在国内，能做到这种的企业家也不多。”
医药行业各种会议和论坛很多。在行业大会做报告的一些药企的创始人，会去物色各种人选。有的人做完报告就走了，有的人做完报告，下午就在技术专场的时候，专门躲到角落里听讲，实则是在挖人。
一些基金公司、药企创始人曾固执地认为，抢人就重在“谈钱”。实则不然，挖人背后牵扯的是项目可实操性、团队战斗力、公司文化氛围，往深了讲，其实都涉及人性。
03 摩擦生变
挖人的阶段，个人与企业，有过短暂蜜月期。之后，就是剧烈的摩擦期、离职潮。
一类是没上市Biotech公司。
这些公司求贤若渴，但没有认真思考过需求和匹配。一个估值快20亿的创新药企，为了加速IPO引进了世界500强公司中国区VP作为COO。但对于这位舍弃400万年薪“下嫁”小公司的COO，四个月不到，就与CEO和团队磨合出了问题。
这其中的问题根源在于，中国目前高速发展的Biotech公司主要是研发、临床、注册，还有BD，管理型高管这个阶段很多时候需要给业务团队让步，小的公司都是扁平化的，没有那么多中层可以使唤。
而另一类是传统药企。
在“不创新就死，创新不好的话，就掉到坑里。”的魔咒之下，企业老板急着找人。传统与创新，老板与高管，酒桌文化与咖啡厅文化，就*戏剧冲突的领域与角色碰撞，管理思路不一、项目看法不一。
高管总认为，这个项目就是我干的，没有我就成不了。老板则认为，这个平台是我的，你干不成，换个人也能干成。双方对自己能力认知评价差距越来越大。曹进回忆，有个医学高管刚来公司不到三个月，老板发现事情不对劲马上找2个临床总监替代，每个50万。
在仿制药黄金年代摸爬滚打多年的传统药企创始人，习惯了传统销售为营的模式，骨子里很难认同周期长、投入多的创新药研发——曾有传统药企为了布局创新药，请来了业内大咖，给予充分礼遇。但走着走着，药企发现创新药也没那么容易。于是让大咖先来做一致性评价、报告和培训。实际花在创新方面的时间，1/3都不到。大咖最终只能另辟天地。
磨合难是一个问题，另一边，如果仅仅是挖来了高管，不给配备团队、组建团队，光杆司令撑不起一片天。
一位药企研发人员曾被Biotech公司重金挖过去，他回忆，自己要想再去招下面团队是一件很难的事情。“大多数‘用人经费’被CMO和部门负责人拿走，我没法跟想招的人讲故事。”
团队组建不全，业绩、项目推荐不顺。于是，很多人拿了几年高薪，选择再换一家。一位行业高管告诉深蓝观，“大部分高管的试用期是6个月，一般能在一家创新药企持续干两年，就很不错了。”
据医药云端工作室不完全统计，2020年全年共有150位上市企业的高管离职。其中，董事长（副董事长）、总裁（副总裁）级别高达55位。传统药企和Biotech都有。在过去一年里，医药行业共有17位跨国药企高管发生变动。比如原吉利德全球副总裁及中国区总经理罗永庆、原GE全球高级副总裁、国际业务总裁兼CEO段小缨离职等等。
人才的快速流动虽然说一定程度上加深了不同公司、市场、技术和平台之间的交流，促进了各种分裂和融合。但是这种“频率”的流动，也反映了这个行业的成熟度，确实还不太高。
但正因为如此，这个行业也还有很高的成长空间。
04 企业的撤退和应对
回到制药行业本身，人潮“汹涌”之下，药企稳定性岌岌可危。
一位创新药董事长曾在苏州的一次闭门会上提及：光在中国招人，已经不行了。他在波士顿设立办公室，发现波士顿的用人成本比北京要稍微便宜一点，那边的美国人比波士顿华人要便宜。但如今，华人在波士顿也互相挖来挖去。
一位在美国工作的药企人员告诉深蓝观，国外市场价格都差不多，有的CMO是300万，有的400万，有的有股权，有的没有，分很多具体情况。
在行业快速迭代、剧烈震动的时代里，谁都想加快步子。基于信息不对称以及每个企业发展的不均衡，谁都不想失去“造梦”的机会。
而这些多方热点交集在一起，就延伸了人才的流动。
曹进认为，国外的这种竞争态势已定，研发、商业化的*梯队都已经形成。但国内创新药格局尚在建立，因此有无数变化和机会。这一波红利，曹进认为还会持续5年。
“医药基金今年募资量同比去年，增长了百分之六十几，这些募的资金明年也要投出去。”在他看来，那种C-level（指首席XX）的人才，仍旧抢手。“行业火的时候，他们更火。就是冷的时候，他们也火，他们就是那一团火。”
悲观者认为，百分之八十的小公司死掉后，或许市场能回归理性。
而侥幸者认为，要抓住这一波红利，实现薪酬增翻，只要这个泡沫不砸在自己手上。
一位创新药企老板接受人员频繁流动的现实。“最核心的这些人，要靠大比例股权来留住他们。剩下的靠一部分股权，绑定个五六年，我就满意了。人员不可能不轮换，有的人，你永远把不住。”
他的高管团队几乎都跟了他20年，为了适应时代，他决定在欧洲设立分支，因为那边的人员更稳定、更便宜。
