互联网企业里有一个悖论：一般公司发展到一定规模时，老板都愿意从外企、或其他互联网大厂里重金挖人，尤其是HR。
这个逻辑不难理解。
为了快速发展，创业公司无论在管理还是流程上，总有许多草莽丛生的灰色空间，这既是创业公司的优势（流程短、扁平化、发展速度快），但达到一定规模时，这个优势则一夜之前成为其短板。
为了弥补发展过程中落下的功课，不少创始人会选择更快捷高效的方式——直接管理流程严谨、发展已十分稳定的大型企业里直接找来人事总监。
钱是花到位了，但效果就真的如老板们所想吗？
本期显微故事讲述了一群被大厂HR折磨得不行的创业公司员工，他们之中：
有的公司本一直处于盈利状态，但老板迷信大厂文化，特意高价从BAT挖来一位HR，结果HR到岗后强调原先公司的一套绩效考核标准，让外行管内行，导致最后原公司技术岗不堪重负全员离职；
有的人本从事创意类广告行业，但新来的HR不懂行，给部门员工强加工时，影响其效率产出，最终公司不仅没留住原先的老员工，还失去和很多客户；
还有的是短视频创业公司，但却从某同城网站招来HR，该HR认为拍摄就是拿起摄像头照几下、编辑就是对着电脑敲敲键盘，甚至要求新来的导演每个月保障涨粉10万，每周出爆款，最终结果也可想而知。
以下是他们的真实故事：
老板迷信大厂文化
“让外行管内行，抓绩效考核，技术部彻底换血走人”
董恒 活动策划 上海 任职于电商公司
我们公司是一家电商公司，公司规模在150人左右，业绩连年增长，就算是在受疫情重创的2020年，我们公司的业绩也几乎没有受到影响。
在其他同行裁员降薪的时候，我们公司年终奖甚至于比往年还要多一倍。
然而，自从我们老板去年年底从BAT挖来一名HR之后，我们公司就变样了。
新来的HR，英文叫Nancy，大约三十多岁，每天穿着干练利索，一副专业的职业经理人的样貌。
一开始，我们也跟老板一样，也是满怀期待地憧憬着这位大厂走出来的人，可以让我们公司变得更好一点儿，这样我们年终奖又可以多拿一些。
Nancy新官上任三把火，大刀阔斧地进行人力资源改革。
她首先给自己树了一个名号，叫人力资源官，然后把我们公司5个人事专员岗位全部升级成了HRBP，每个HRBP分管1到2个部门。
在这之前，我们公司的HR只管招聘、办理入职离职、缴纳社保和一些培训考核工作，和各部门之间的业务交流很少。
在改成HRBP之后，她们的工作一下子拔高了许多，用Nancy的话来说，就是：
“为部门单位提供人力资源方面的战略支撑。”
在每周周会上，人力资源官Nancy都会用几十页PPT系统阐述了这个组织架构和制度。
老板听完连连点头，跟我们表态说，相信人力资源部门在Nancy的带领下，能更好地辅助业务部门，从而为客户创造更好的服务体验。
意思就是，有了Nancy，我们公司能挣更多的钱。
Nancy接过话茬，一本正经地说道，人力资源部门不是辅助部门，而是大家的合作伙伴，别把我们当后勤。
结果，短短一个月不到的时间里，Nancy找了各种借口开掉了5名HR，全部换成了自己的人。
Joe是Nancy新招来的HRBP，是她之前的下属。
Joe工作经验才一年多，跳槽到我们公司负责技术部人事，摇身一变，薪资翻倍，比同龄人工资高出一大截儿。但Joe是文科生，对技术开发一窍不通。
为了深入了解技术部业务形态，Joe让技术部负责人交给她一份项目清单、一份技术开发说明书、一份以往项目案例和一份人员分工表。
没想到，后来Joe就以优化技术部人力资源结构的名义，召集整个部门开会，包括Nancy在内。
Joe说，觉得项目技术部投入人力太多，有的项目投入人力太少，分配不均，考虑人力成本和收益比，不能再靠随机匹配和个人兴趣。
就这样，技术部在接到每一个新项目后，都会先交给HRBP，再由HRBP和部门负责人共同讨论项目组成员名单。
技术部负责人虽然有话语权，但是作用不大。
Nancy和Joe往往会从人力成本收益的角度驳回他的提名名单，强势地做出人力资源部门的决策。
很快，技术部有的人做着自己没兴趣的项目，有的人做着自己不擅长的项目，看似大家工作量都平等，但是大家的下班时间却比以前晚了许多。
不擅长开发小程序的那些人，被Nancy批评说是工作能力不行，部门负责人解释说他在H5开发上是大牛，Nancy听都不听，直接开除。
类似的情况，照样发生在业务一部、二部、三部，运营部、策划部，甚至是财务部、办公室等一些内勤部门。
国有国情，省有省情，每家公司也有自己的独特情况。
大厂的人事制度不一定适合所有像我们这样的平凡公司，但是老板一味听信谗言，过度迷恋名企管理制度，幻想着这样做，自己的公司早晚有一天也会成为另一家名企。
在我离职的那个月，我们公司就走了30多个人，而技术部早已经全部换上了新面孔。
老板挖来不懂行的大厂HR
“HR入职后，部门集体辞职，公司丢了好几个客户”
李菲 资深文案 上海 任职于创意热店
我们公司是上海本土广告公司，对接客户大多一些时尚品牌。广告行业人员流动性比较大，老板为了留住人，便从某大厂挖了一个HR冯经理过来，做我们公司的人事经理。
创意行业公司大多采用弹性工作制，只要你把事情做完了做好了，根本不用在乎什么时候上班什么时候下班。
有些文案在公司里写东西没灵感，拎着电脑跑到星巴克坐一天，写完了交给客户，就可以直接回家。
图 | 我们平时拍摄广告海报的摄影棚
因此，我们公司几十个座位，到中午12点钟了，往往还是空着一大半，这也属于正常现象。
但是冯经理看不惯这种画面，她觉得这是懈怠、懒散。入职后的“新官上任三把火”，她就取消了弹性工作制，早9点晚7点指纹打卡。
我们平时加班比较多，一开始我还在想，如果打卡上班的话，那岂不是有加班费？同事还特意去问了问冯经理，结果得到的答案是：
“没有加班费，打卡只是确保工作效率”。
为了进一步“掌握”我们的工作进展，冯经理还向老板提出了一个建议——实行工时制度。
每位员工要根据自己负责的项目上报工时，然后计算出每个项目之下全部负责人员的总工时。
每个工时有一定的成本额，再计算出项目的总人力成本，这样对比项目的净利润，就可以知道项目的盈亏情况，还可以掌握每个人的工时情况，耗费多的即为成本高的，可以视情况淘汰掉。
我们刚开始填报工时的时候，没有一个人当真：
一是觉得这是形式主义，没那个必要；二是确实不太好掌握每项工作完成究竟用了多少时间。
所以，我们全都往多了填，觉得工时填得越多，就显得自己越忙碌。
在工时制度实行两三个月后，老板有一次大发雷霆：
因为冯经理交出去的数据显示，我们公司每个项目都是亏损的趋势，到年底，我们公司就得血本无归。
冯经理明白我们不太重视这个东西，就给老板提了个建议，杀鸡儆猴，把工时最多的三个人开掉，老板同意了。
我们这才开始认真填起自己的工时。
做广告创意这一行，加班是家常便饭，熬到夜里两三点都是常态化。在冯经理来之前，项目组组长每天记录我们的加班时长，这些时长可以申请调休。
所以，每当我们做完一个项目后，经常会把这些加班时长用掉出去旅游，劳逸结合，犒劳自己。
但是，现在我们每天2点钟下班，还要花大概40分钟填这个东西，简直是苦不堪言。
最诡异的是，我们为了不让自己的工时看起来那么多，就故意少报了许多。
比如，我们早上9点上班，2点下班，总共16个小时，我们只会填10个小时。这也意味着我们调休时间就会少6个小时。
由于第二天9点钟还要打卡，我们只能睡几个小时。我们创意经理跟老板反映过这个问题，老板偏不听。
因为冯经理让他觉得，花同样的钱，做同样的工作，人力*化投入，成本却少了，“自己赚了”。
我们的创意经理是一个很文艺的中年男子，他看不惯公司这样瞎搞，*个提出离职。随后带走了一大批追随他的人，包括我，这相当于公司整个创意部腾空了。
项目等着人做，却没人。老板急了，找创意经理谈话，让他留下来，但是他去意已决。
后来，我跟着创意经理在另一家热店任职时，他告诉我，上家公司短短几个月之内就已经丢了好几个客户。
冯经理也被开掉了，后来调查了才知道她其实只是那家互联网大厂里一名小小的HR，她欺骗了我们老板，还在他面前装大佬。
我撺掇整个部门一起离职
“大厂HR管理短视频，每个月不涨粉10万就让我们滚蛋”
肯迪;文案策划 抖音头部新媒体公司
公司规模100人以上，矩阵总粉丝数：1000w+
我担任栏目组文案编辑后，一个多月内把旗下孵化的IP账号做到了10万粉丝、十几条爆款视频，每个月为公司创造了将近60万的营收。
但拿到工资条时，我却惊呆了，不仅没有奖金，绩效不合格、到手还没有之前承诺的多。
我这才明白公司前辈在我入职时说过的话：
“敷衍了事，消极怠工就行，无论你做多少，公司都不会看到你的好。”
我拿着工资条去找人事总监，对方是老板从某同城网站刚挖来的。对方笑着和我说，让我回去看看劳务合同再来找她，还说这是公司的临时指派的任务。
按照公司的价值观，我应该无条件接受，不计入绩效。
我仔细一看，果然提成方案并没有写在劳务合同上。所有绩效都靠人力资源部“灵活操作”，换句话说，如果组里完成KPI难度不高，很可能下个月就调整，分分钟让你拿不到全额工资。
实际上，刚入职该公司做实习生时，我就隐约觉得这公司“有点问题”。
最初我们组的工作量是每周生产3条以上原创短视频文案、每周一篇爆款，也就是说，一个月要产出72条文案。
但哪怕是我们整个公司、所有账号加起来，最高的产能也就是一个月拍64条短视频而已。
我想找人事理论，对方却云淡风轻地说，“没事，可以多写一点，这本来就是文案的日常工作。”
没多久，开会时我就听到会议室里运营总监也在和人事理论，“我们自己部门的人考核标准什么时候轮得到你们定了？你们什么都不清楚，瞎定什么考核标准？”
这还不是最值得吐槽的，最让我崩溃的是这位人事总监到岗后，把价值观也纳入了KPI。
每天早上，我们公司都会放震耳欲聋的音乐喊口号，集体喊着感恩公司里的所有家人，感谢公司给员工提供了发财致富的机会。
下班后，我们还要加班开复盘会议、做工作总结，硬生生把工作时间延长到晚上8点。
价值观考核也成为了绩效考核标准的一部分，不合群的员工，公司可以用价值观差异为由，扣掉员工的绩效奖。
现在想想，消极怠工，果然才是在这类狼性公司的生存之道。
可以说，自从老板挖来了这位大公司的人事总监，公司彻底沦陷了。
员工和老板本来就只是一个互相选择的过程，麻瓜老板选择臭味相投的人事层，无奈的基层选择愿意提供机会的老板，都是你情我愿。
人事总监来公司定考核标准时，还曾说过摄影只是按个快门而已、编辑只需要敲敲键盘、运营只要点点鼠标黏贴复制。
“这么简单的工作，也只配三四千块钱的工资了，绩效奖金完全是多余的。”
他还经常说，“互联网公司，用数据说话。数据不行，就得及时优化。
为了做更好的视频内容，我们组前段时间好不容易招到了个有经验的编导，结果人事在她一来就给定了个她每月涨粉10万的绩效。
编导干了一个月，觉得这就是天方夜谭，找人事重新谈薪资，结果对方回复，如果无法完成绩效，要么公司用价值观的名义无条件解雇，要么每天降薪200，一个月降薪4800。
编导这下算是知道人事总监在克扣工资方面的能力。我们部门就6个员工，上个月已经离职2个了，再这样走下去，部门就快要散架了。
这种情况很容易搞垮一家。出于情绪，也出于报复，我们在私底下拉了小群，不断吐槽着公司的麻瓜行径。
这个月发完工资后，整个部门都提出了离职申请。
公司估计会因此停摆很长一段时间，大概到现在，老板才会意识到，这都是他挖来的那个大厂人事总监的杰作。
