期权/股权激励，与职场人核心诉求正在背道而驰。
一边是在格力、小米等公司助推下，大规模发放股权激励正在形成一股风潮。
格力在今年启动史上*规模的股权激励，拟拿出不超过30亿元，激励不超过12000员工，占公司总股本的1.8%。
雷军出手更为大方，5天之内，为员工发放价值43亿元的股票奖励。
7月2日，小米集团宣布向3904名员工授予了7000多万股股票。以收盘价计算，股票价值约合15.34亿元。7月5日，雷军担任董事长的企业金山软件向8000员工授予480万股股票，按照当天收盘价计算，股票价值近2亿元。7月6日，小米在短短5天之内再次颁布新的股票激励计划，称将向 122 位核心员工奖励1.1965亿股小米股票，股票价值约为26亿元。
今年7个月时间，小米对员工股票奖励规模已经较前年超出5倍之多。
另一边则是，越来越多的员工对期权/股权不买账。
7月4日晚，中芯国际发布公告称，中芯国际核心技术人员吴金刚离职。而距离中芯国际授予吴金刚16万股，价值近千万元的限制性股票激励，仅仅只有1个多月的时间。
同时，多位拥有不同公司股权/期权的离职员工告诉Tech星球，比起股权/期权，他们更看重现金高薪，更在意个人职业发展空间。
曾经，公司普遍采用期权/股权的方式，牢牢地将人才与企业利益捆绑在一起。移动互联网早期，也的确有很多人通过期权/股权创造了无数个“一夜暴富”的神话，阿里、腾讯、百度、京东、美团、拼多多、快手等公司早期员工，成了企业增长*受益者。
但如今，这种期权/股权崇拜正在逐渐退潮，期权/股权对职场人的吸引力在消退。
股权打包在年包里，离职损失十几万
陈曦，前高途员工
距离陈曦入职高途满一年还有两个月时间时，她离职了。这意味着，她自动放弃了价值10万元的股票。
在高途，彼时企业名字还被称为“跟谁学”，职级达到一定水平的员工，入职时一般会被人事要求，年薪方式按照不同比例的现金+股票进行选择。高途员工可选择的现金+股票比例方式有三种：三七、二八、五五，“高管级别的人好像是五五”。
陈曦也可以全选现金，但当时公司承诺给她的股票是保值的，即无论股价如何波动，她可以拿到手的股价是固定的，80美元/每股，算在她的薪资年包里。如果股价低于80美元/股，公司负责为她补齐差价。出于对公司的长期看好，她选择三七：基本工资占七成，股票占三成。
股价保值显然是公司为了留住人才的一种重要手段，员工避免了股价下跌的风险，但也直接将风险转移，当股价不断下探时，公司需要补齐巨大的差价。
2019年6月在纽交所上市之后，“跟谁学”市值从27亿美元，最高涨到380亿美元，股价也一路飙升至149美元的高点。然而今年随着监管趋紧，高途股价目前已跌至13.84美元。
去年7月份，股票价格下跌严重时，为了稳定员工军心，高途给到员工两种新型解决方案，*种，股价80美元/股，员工行权时，公司按照33美元（签合约时股价）+47美元折现给员工；第二种，不再保价，公司按照每股33美元价格给到员工股票。但是，今年入职的员工，公司不再与之签订保价协议。
高途与员工签订股权授权书有统一时间，每个季度只有一次，发放期权时间固定。陈曦是去年5月入职，但是7月才签订股权授权。
要等公司统一行权日期还得再等2个月，去意已决的陈曦决定不再等，哪怕损失价值10万多元股票也要离职。“个人情况，不想干了，不喜欢在校教育。其实我是损失了，这样我跳槽是挺不划算的。按照签约时间，公司相当于还白嫖了几个月。”
经历这次年包股权事件，陈曦总结的经验教训是，除非是公司白送的股票，否则类似于降薪获得股权的方式绝不会再选。在她看来，给现金更实在。而且，现在年轻人越来越不care股权期权，期权股权更多套牢的是，像字节早期拥有期权的员工。据浙江新闻银柿财经报道称，今年4月，字节期权价格为 126 美元/股。
放弃5000股快手期权，没什么后悔的
小雨，前快手员工
小雨任职阿里时，有猎头找上她，推荐她跳槽到快手。
从阿里舒适区跳到拓展新业务区的快手，未来充满很多不确定性，小雨希望可以拿到更高的薪资。疫情期间，她通过视频面试，前后面试快手4轮，历时2-3周。第4轮面试时，到了跟HR谈薪资与期权环节。由于她期望的总包金额与快手可以给到的金额有巨大落差，小雨希望在现有总包之外，为自己争取更多权益。
期权是她跟HR谈判争取到的，薪资达不到预期，她说希望在期权上有一些体现。HR将小雨的诉求反馈给了领导，后经领导同意，快手授予她5000多股期权。当时快手期权价格为9.8美元/股，折算下来她手中期权价值30多万元。
但入职之后小雨发现，她与快手管理理念不合。几个月之后她便提出离职，放弃价值30多万元的期权，入职了另一家薪资水平丝毫不逊于快手的公司。
“放弃期权这件事我没什么后悔的，我不会被期权绑定”。在小雨看来，期权价值远低于现金带给她的满足。期权于她而言，更像是聊胜于无的空头支票。虽然阿里、小米上市，很多员工通过期权兑换实现了财富自由，期权被互联网人视为通往造福神话的钥匙。
而且，期权代表着公司对员工的认可，愿意一起同行的战友。公司有意给员工释放这样一种信号，彼此是一起创业的合伙人关系，员工并非打工的工具人。但她特别认同一个说法，“期权本质上，是吊在驴前边的胡萝卜”，一步之遥，却是远得要命的财富。
成熟的上市公司，没有太大吸引力
吴语，前百度工程师
百度级别架构分为四条线：技术T序列：T3 - T11；产品运营P序列：P3-P11；后勤支持部门 S序列：S3-S11，主要是公共、行政、渠道等；管理M序列：M1-M5每一级又分为2个子级M1A、M1B；薪资结构为：月薪×15（12+3）。
吴语为百度T5高级工程师。一般而言，百度 T4、T5/是高级工程师，T6 是资深工程师，达到T7 级别基本就可以不写代码了，专门负责带团队做管理。
T5以上为关键岗位，员工入职时有不同额度的股票、期权等。吴语入职时，百度给到他价值十几万元的股权。
百度跟阿里腾讯等互联网大厂一样，每年可以行权四分之一的股权，员工入职一年可以拿到四分之一份额的归属股权。想要拿到全部份额的股权，需要待满四年时间。
但因为有公司给到更高工资，吴语伺机跳槽了。大厂与更高工资相比，他毫不犹豫的选择了后者。在他看来，成熟的上市公司没有太大吸引力。“要去就去那种B、C轮很有前途的给期权的公司。”
百度曾在2019年9月底正式启动了一轮数十亿元规模，被称为“百度史上*规模的”股票激励政策，在常规激励外的大规模特殊股票激励政策，代号为“志青云”，激励对象覆盖百度内部大比例的关键员工。
但最近几年，字节动辄翻番的薪资水平吸引了不少百度等其他大厂的人才。大厂股权激励政策，没能跑赢人才流失速度。
押注创业公司期权，80%的人可能会赌错
山川，某在线教育公司前高管
很多人愿意入职初创公司，特别是ABC轮左右的公司，工资虽然不高，但是会获得一定期权。
这些人赌的就是公司能不能成功。如果能成功，他们未来会增长N倍，因为每一轮融资都会带来一个质的飞跃。但是，硬币的另一面，80%的人可能会赌错。
山川曾经是一位媒体人，转型之后，几乎每入职一家新公司当高管，他都能获得跟职级相匹配的期权。
一般公司期权有两种方式：直接赠与，低价购买。一般每年可行权25%，全部获得需要在职4年。对山川来说，二者并无本质区别，因为后者价格基本上都很低。
在山川看来，期权属于公司和员工对赌的方式。在高速增长的公司，期权比工资更重要。公司规模比较小的时候，老板也不知道期权价值多少钱。都是按当下的价格给员工一定数量的期权。如果老板很乐观，觉得未来公司期权会特别值钱，可能就更愿意给员工现金而不是期权。相反，老板对未来不确定，那就会给员工更多期权更少现金，以控制现金流。
相对来说，互联网高管和核心员工，大多因为期权而身价暴涨。传统企业则很难，他们高管年薪也普遍不高。
从传统企业加入互联网大潮的人，早期大都获得了丰厚的回报。山川称，以前媒体人转型做公关，有传言，在阿里公关部三年时间就能成为千万富翁，因为阿里非常大方，给每个员工都会发股票。阿里那时候处于高速增长期，上市之后员工手里的期权就增长十倍百倍。“所以，以前基本上都能赚到不少钱，但现在这样的暴富神话已经不可能了”。
拥有期权而离职，对他来说，未行权的期权也不算损失，因为选择新的机会，亦会带来新的收益。
此外，在山川看来，期权不止是公司留住优秀人才的重要工具，还是钳制员工的一种手段，“也有企业因为竞业等原因，剥夺离职员工期权的。”
互联网红利基本到头了，期权股权吸引力在消退
木子，前VIPKID员工
“有期权离职，要么是有更好的选择，要么是前公司前景不好。”
在VIPKID工作近4年时间，手里期权兑换80%的情况下，木子最终决定离职。即使VIPKID已经多次传出今年上市，“长远看，不觉得有损失。”
入职一家公司，中高层一般标配薪资待遇都是一定的现金+期权。VIPKID每年会释放期权池，用以奖励优秀员工。期权按比例分四年行权期满，一般四年会兑换全部，其他年份会兑换相应的比例，比如说三年会兑换75%。
木子入职VIPKID时得到了相应的期权。在她看来，期权对中层来说是机会，物质改善的机会。也是他们应得的报酬，因为这些人都在拿青春赌明天。
但在线教育行业前景面临不确定性，个人职业发展受限，她决定换一个环境。
在木子看来，期权一定程度上能够起到激励员工、留存人才的作用，但不是影响年轻人职业发展的决定性因素。
现在互联网公司动不动发放股权激励，譬如小米、格力最近都在发。但期权股权仅仅是公司对员工的激励行为之一，一家公司本身的发展状况和员工在公司内的成长空间，对于年轻职场人的吸引力更重要。
期权股权对职场人的吸引力在消退，过去可能是*方式，但以后不好说。因为互联网公司的红利基本到头了。木子认为，足够的现金薪水、良好的工作环境、成长和上升空间、老板不pua更能留住人才。
注：应受访者要求，文中人名皆为化名。
